职业承诺：构念、测量及其研究进展，本文主要内容关键词为：研究进展论文,测量论文,职业论文,构念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业承诺是人们对职业的态度，反映继续从事某职业的意愿。自Meyer & Allen首次将职业承诺用到教师这个行业后，理论界便掀起了对各个行业的员工进行职业承诺理论和实证探讨的热潮。在过去的几十年中，人们对职业承诺的本质、结构维度、测量以及影响因素进行了研究，并取得了一定的成果。本文将对职业承诺概念以及近期国内外在职业承诺领域研究的新进展做简单的回顾，最后提出了目前研究中存在的问题及今后努力研究的方向。
1 职业承诺的概念研究
国内外的研究者根据不同的理论观点提出了不同的职业承诺定义，概而言之，主要有情感观、态度观和行为观。情感观的代表人物主要有Mowday、Lee和Meyer等人。Mowday人(1982)认为职业承诺包含了一种信念和对组织或职业的价值观和对目标的接受，一种为了组织或职业的利益努力工作的意愿，一种留在组织或职业的意愿。[1]Rusbult & Farrell(1983)把职业承诺定义为个人待在一份工作上的可能性和心理上接受的感情。[2]Lee(2000)把职业承诺定义为人们与某一职业建立的感情上的联系。[3]Meyer & Alen(1991)在情感性承诺的概念的基础上，吸收了Becker的思想，增加了继续承诺，吸收Weiner的思想，增加了规范承诺。其中情感承诺是指个体对所从事的职业的心理归属感，继续承诺指对离开原职业的代价的认知，规范承诺则指个体留在原职业中工作的一种义务感。[4]我国学者龙立荣(2000)把职业承诺定义为由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。[5]
职业承诺的态度观包含三个因素，即接受职业的信念、为职业努力的意愿和维持职业身份的愿望。Blau认为，职业承诺是指个人对职业或专业的态度，即留在现职业的愿望和对现职业的喜欢。[6]Greenberg(1973)认为职业承诺包括三个方面：对工作的一般观点、职业计划和想法、与工作相关的重要性。[7]我国学者陈伟伟、朱华燕(2003)则认为职业承诺是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或倾向性。[8]徐富明(2005)在已有研究的基础上将职业承诺定义为从业者对其所从事职业的一种认同和投入的态度，即个人对自己所从事的某种职业的主观态度。[9]
与职业承诺的态度观不同，行为观注重承诺的代价和回报。Reichers(1985)认为职业承诺是一种待在一个职业或组织上的付出和回报的公式。[10]Top认为职业承诺是个人卷入职业的程度，它是个人生活和生涯的中心，关注的是将来的职业定位与长期的规划。Nordeen、Bath & Nelson(1993)认为职业承诺包含两个基本含义：一是个人的奉献，二是约束。一个人对某一事做出承诺，意味着他不仅仅被期望在行为上对所承诺事件的实际参与，或许更重要的是在义务或者规范层面上得到的心理约束。Morrow(1993)把职业承诺定义为坚持一种行动的意愿。Becker & Komhauser认为职业承诺是个体对参与本职业相关活动的一种愿望。[11]
从上述研究者对职业承诺涵义的阐释可以看出，这些概念虽然在表述上各不相同，但都突显了职业承诺的本质，即个体对职业的积极认同感，个体愿意承担角色应负的职责，履行角色应尽的义务，这既是个人内在的一种心理状态，又是一种外在行为的表现形式。员工个体对职业的认同，以及个体与职业之间在情感上的联系，对工作的行为，特别是对其留业意愿与努力意愿，往往从员工个体的情感、态度和行为三个方面予以考虑。
2 职业承诺的结构维度研究
2.1 单维结构
Blau是职业承诺单维结构论的代表人物，其对职业承诺的理解主要集中在职业情感方面，关注的是职业情感，因此他认为职业承诺只有一个维度，即情感维度，个体留在现职业是因为对职业有感情。与Blau一样，Hall和London也认为职业承诺是一个单维的结构，所不同的是，Hall和London更倾向于把职业承诺看成是在职业认同基础上追求职业成就的动机强度，他们对职业承诺的理解，通俗的讲就是事业心。根据Hall(1971)的观点，职业承诺是指一个人在一个选定的职业角色中工作的动机强度。London(1983)直接用了职业动机一词来解释职业承诺，他认为职业动机包括工作动机和管理动机，甚至还包括与职业决策和职业行为有关的动机。这些动机具体包括找工作和接受工作、决定留在组织、修改职业计划、寻求培训和新的工作经验、设定和试图完成职业目的。[12]
2.2 二维结构
Aranya & Ferris(1984)认为，职业承诺不仅要考虑单维的情感承诺，同时也需要考虑行为方面，是态度与行为两方面的结合，因此，职业承诺是包括态度和行为两大方面的构成因素。其中态度层面可以分为：①职业认同(对所从事的职业的内心接受程度)，②工作角色的投入(对所从事职业的关注程度)，③职业忠诚与关心(对其所从事职业结果的评价)。行为层面上可分为愿意为职业付出的努力和希望维持职业成员的身份两个方面。[13]
2.3 三维结构
加拿大学者Mayer与Allen在对组织承诺进行全面分析的基础上，从心理学、经济学、社会文化的角度来把握人的承诺或离职的心态，认为职业承诺也是由情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度构成。Taylor也认为职业承诺是一个三维结构的构念，但是与Mayer与Allen所不同的是，他认为职业承诺应包含在职业角色、职业关系和职业规范等三个层面中之中。这三个方面又包含认同、投入、归属、规则、职业角色和关系六个成份。[14]我国学者龙立荣、李霞和龙建分别对中小学教师的职业承诺现状和医疗领域的护士的职业承诺进行了调查研究，结果都证实了职业承诺的三因素结构模型，即包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。连榕(2003)的研究也得到了类似的结论。
2.4 多维结构
Louis和Smith(1998)以教师为研究对象，认为职业承诺包括对学校组织的承诺、对学生的承诺、对职业的承诺、对专业的承诺、对教学的承诺等。[15]我国台湾学者郑照顺(1992)、沈翠莲(1994)、周新富(1995)、李新乡、张志毓(1997)等人分别从教育职业的视角出发，认为教育专业承诺包括内在满足、专业责任、专业认同、对工作的投入、接受专业训练等方面内容。陈世平、李斐斐(2006)对调查结果进行总结和归纳认为，职业承诺主要包括四个维度，即情感承诺、代价承诺、选择限制承诺和规范承诺。[16]Cohen A.(2003)的研究也表明了职业承诺结构的多维性。
职业承诺的结构从单维结构论到多维结构论，显示该领域的研究正逐步深化和拓展。但由于职业承诺概念本身的复杂性和不统一性，不同的研究者由于角度的不同，研究重点和侧面的差异，因而在其结构维度的划分上必然出现一定程度的交叉和重叠甚至遗漏。实际上，追求一个绝对完整的、没有交叉重叠的结构维度模型，既没有必要也不可能。只要所提出的结构维度模型能够对员工的职业行为进行解释说明或满足研究的需要，就可以认为是一个好的模型。
3 职业承诺的测量研究
在不同的理论模型的指导下，职业承诺测量工具也存在着不同的方式，不同的学者编制出了不同的测量工具，这些工具在国内外经过多次的验证都具有很好的信效度，比较常用的有Blau、Morrow和London等人编制的量表。
Blau的测量以个人对职业的态度为出发点，将Price和Mueller的专业承诺、Downing的职业承诺、Liden和Green的职业取向中的项目提炼出8个而组成。为了检验职业承诺与工作卷入、组织承诺结构的差异，他将其与工作卷入度和组织承诺三个问卷一起施测，对三份问卷的项目合在一起进行因素分析。结果显示抽出了三个相互独立的因子，而且这三个因子就是前面的三种构想，支持了职业承诺的独立性假设。在1988的在研究中将将原来的8项目量表修改为7项目量表。
Morrow和Wirth受Arnaya多维度观的影响，将行为和态度结合起来，按照Porter和Mowday组织承诺的三个维度的构想来引进问卷，并将问卷中的组织改成专业，共计15个项目。分析结果表明，虽然组织承诺、专业承诺问卷部分的项目有一定的重合，但重合度不高，说明它们是相对独立的构想，组织承诺问卷是单维的，但是职业承诺的项目符合在两个因子上，而且工作卷入度由期待的单维变成了两维，与预想不符。[17]
Noe按London的职业动机构想编制了职业动机问卷，由26个项目构成，职业洞察力8项，职业认同5项，职业活力13项，用项目与测验的相关考察项目的区分度，发现各分测验的项目基本上与所属分测验有最高的相关：三个分测验之间的相关是0.40、0.4和0.58，信度为0.76、0.64和0.74。[18]
London根据自己对职业动机理解，编制了一个有17个项目构成问卷，五级记分。它与Noe的问卷的主要区别在于Noe将中心放在行为上，而London则主要将重心放在感受和态度上。因素分析的结果显示：17个项目在预想的3个因子上负荷，解释48％的变异，信度均超过0.80。
Carson & Bedeian根据他们对职业承诺的理解，首先选择了87个项目，为了避免与其他的承诺的重叠以及量表内部的重叠，请4位专家判断，最终保留了36个题目。对数据用因素分析的办法最终确定了想测量的三个因素，各包括4个项目。分析的结果表明问卷有较好的区分效度。[19]
Meyer将自己对组织承诺的理论和测量方法扩展到职业承诺的研究中来，重新进行项目筛选，将符合要求的项目合在一起构成职业承诺问卷。起初的职业问卷包括30个项目，经过因素分析后变成了18项。
在职业承诺测量方面，我国学者龙立荣编制的教师职业承诺问卷包括16个条目，分别测查了职业承诺的3个维度：情感承诺、规范承诺和继续承诺，研究的结果表明该量表的信效度都非常好。连榕在Meyer与Allen量表的基础上，采用情感承诺、机会承诺、代价承诺和规范承诺的四维度结构，编制了职业承诺量表，在探索性因素分析时得出量表有很好的信效度，内部一致性系数为8.853，分半信度为0.769，对内容效度分析表明，每个项目与总量表之间的相关分别为0.48～0.65之间，基本上令人满意。刘世瑞(2005)在龙立荣教师职业承诺问卷基础上编制了中小学教师的职业承诺问卷，对其进行验证性因素分析后GFI、CFI和NNFI都大于0.9，说明该模型拟合较好，内部一致性系数和分半系数都在0.7以上，各因素与总承诺间的相关系数在0.742～0.851之间，说明该量表有较高的可靠性和一致性。[20]刘耀中(2006)结合Blau问卷中的9条项目进行职业承诺量表编制，得出71个项目的职业承诺问卷，形成了情感承诺、继承承诺、规范承诺和理想承诺四个维度，该问卷的总体效度为0.86，分量表中除了理想承诺的a系数少于0.7，其他分量表的a系数都在0.70之上，表明该量表的结果是可靠的。[21]陈世平等(2006)在文献研究基础上，通过访谈等方法编制职业承诺问卷。分析结果表明：企业员工的职业承诺是四因素结构，分别为情感承诺、规范承诺、代价承诺和选择限制承诺，且各分量表的一致性系数为0.865、0.648、0.838和0.792。
4 职业承诺的影响因素研究
影响职业承诺的变量因素是研究较多的内容之一。就目前的研究成果来看，影响职业承诺的变量因素大致可以概括为人口学变量、工作相关的变量、个体变量和人力资源管理中的变量四个方面。
4.1 人口学变量的影响因素
4.1.1 性别
性别是与职业承诺相关联的一个变量。Sweeney(1987)& Chapman(1984)认为女性职业承诺高于男性。Schlechty和Vance(1983)发现开始几年男性的职业承诺比女性低，后来则反过来了。[22]国内学者崔勋(2003)、陈伟伟、朱华燕(2003)、刘世瑞、曹中平(2005)等人的研究认为女性比男性有更高的承诺水平，其原因可能是女性比男性的就业机会少，为了保住一个职位要比男性克服更多的困难。陈华(2008)的调查研究也发现，男性教师的情感承诺和规范承诺低于女性教师，但在持续承诺上则高于女性教师。尽管如此也有不同的观点，Hutchison，S.，Garstka，M.L.(1996)则认为男女职业承诺没有差异。[23]
4.1.2 年龄
人口学变量中的年龄与承诺的关系方面有颇多争议。Allen(1993)的研究表明，年龄与情感承诺和规范承诺呈显著正相关，与继续承诺不相关。其解释为年龄越大，意味着在组织里的资格越老，地位越高，对职业的感情越深。[24]Stenphen(1990)认为随着年龄的增加，人们对于职业的认识越清楚，对于职业的投入越多，其职业承诺的水平越高。我国学者龙立荣、李霞(2001)的研究则表明，年龄与承诺显著相关。龙建等的调查研究结果表明，年龄和护龄对职业承诺有影响。年轻或护龄短的护士情感承诺高，年龄大的护士规范承诺和代价承诺高。刘世瑞、曹中平(2005)研究中小学教师时发现，职业承诺并不随着年龄的增加而提高，而是呈现出两头高、中间低的特征，各年龄组之间差异不显著。但是Iring(1997)的研究却表明年龄与情感、规范、继续承诺都无相关。[25]
4.1.3 婚姻
人口学变量中的婚姻状况因素职业承诺的影响目前尚无定论，例如：Lortie(1975)和Goodlad(1984)的研究表明，已婚有小孩的女性教师，职业承诺较高。已婚女教师比未婚女性和男性有更大的工作满意度。而有的研究者则认为婚姻状况对教师职业承诺影响不显著。陈华(2008)的调查研究结果也表明了，已婚教师高于未婚教师。
4.1.4 学历
Morris和Sherman(1981)的研究表明，受教育程度越高，承诺越低。[26]Schlechty & Vance(1981)和Lyson & Falk(1984)也认为，具有高学历的教师会比其他人更早离开职业，其中注意要可能是因为受教育水平越高者有组织或职业难以满足的过高期望。[27]
4.2 工作相关变量的影响因素
4.2.1 工作满意度
工作满意度是众多被用来预言承诺的变量之一，但是，到底是工作满意度加强了职业承诺，还是职业承诺导致了工作满意度的增加，这方面的研究还存在争议。如Mathieu(1988)的研究认为满意度先于承诺，而Culver、Wolfle & Cross(1990)、Chockalingam(2005)的研究却认为职业承诺先于工作满意度。Mowday & Boulian(1974)研究发现，在不同的职业群体中，工作满意度和留职意向有一致性。龙建等(2003)在对护士职业承诺对心理行为的影响研究中发现，职业承诺对工作满意度有明显促进作用，对离开单位和离开现职业有良好的预测作用。唐汉瑛(2008)等人将临床医生的职业承诺因子进入回归方程，结果因变量的回归方程确定系数发生了显著增加，这表明了职业承诺对工作满意度的正向预测作用显著。[28]然而，Curry、Wakefield、Price and Mueller(1986)发现没有证据表明满意度是承诺的原因还是结果，可能的情况是满意度和承诺同时发展。Glisson和Durick(1988)也认为，工作满意度和承诺的预测作用很少具有一致性。
4.2.2 工作角色定位
工作中的角色定位对职业承诺也有着一定的影响。Stevens,J.M.& Beyer(1978)的研究调查发现，职业承诺与角色有关因素的关系，其表现为角色过载与承诺负相关。Morris，J.& Sherman，J.D(1981)的研究表明，角色模糊、角色冲突和角色间冲突会分散个体在特定职业发展上的注意力，降低个体的职业承诺。角色模糊与给定的信息缺失有关，角色冲突产生于个人行为与被期望的行为不一致。当工作任务清楚或者工作富有挑战性，角色冲突或许是积极的。然而，当工作任务模糊或角色压力过重，角色冲突会使承诺降低。[29]
4.2.3 工作价值观
工作价值观反映了个体在其所从事职业中所认同和重视的态度、行为等的取向，不同的工作价值观会使个体对其所从事的职业形成不同程度的态度，进而对个体的工作行为、工作满意度产生影响。Williams L.J，& Anderson S.E(1991)在一项组织承诺模型的研究中，将工作价值观作为影响承诺的预测变量，研究的结果表明工作价值观对职业承诺的影响是积极的。[30]在总结以往有关工作价值观与各种职业行为关系研究的基础上，Roe，R.A(1998)等人先后提出了一个工作值观对职业行为的效应模式。
4.2.4 工作倦怠
工作倦怠是指与工作相关的一系列症状，是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。Fafber(1991)的研究发现约有30％～35％的美国教师对自己的职业强烈不满，而5％～20％的人则处在工作倦怠状态，职业倦怠导致强烈的离职意向。连榕(2004)等人探讨了职业承诺三因素模型和职业倦怠三因素模型的关系，发现职业倦怠中的缺乏成就感、去人性化和情绪衰竭三个因素是职业承诺的有效预测变量。刘世瑞(2005)对中小学教师的研究结果也表明了二者之间的负相关。张豹、周晖(2008)的研究显示，职业承诺中的情感可以显著的预测教师职业倦怠的各个方面，情感承诺越高，教师职业倦怠越低，但是继续承诺与情感衰竭和躯体化症状有正相关，并可以显著预测躯体化症状。
4.3 个体变量的影响因素
个体变量中影响职业承诺的主要因素主要表现在动机、态度、能力和控制点等方面。
4.3.1 动机
Engelien(1999)在研究动机对文字翻译员的职业承诺影响时，发现内在动机和外在动机与职业承诺都是正相关。在基础上，他进一步分析认为，女性和较少经验的文字翻译员主要由内在动机来预测其职业承诺，男性和经验丰富的文字翻译员，内在动机和外在动机都能较好预测其职业动机。[31]
4.3.2 态度
Thomas，A C & Jr，PeterL(1995)在对不同职业阶段警官的职业承诺分析研究中，通过检验警官对他们工作的态度，力图确定一个职业发展的三阶段模型在加深对警官职业承诺的理解方面是否有效用。结果表明，职业承诺在职业的确立阶段和维持阶段没有大的差别，而在职业的探索阶段则与职业的确立阶段和维持阶段明显不同，职业承诺在职业的确立阶段更低些。[32]4.3.3能力
Stenphen(1990)认为能力强的个体比能力低的个体更能为自己的职业目标负责，职业承诺应该比较高。[33]张俊婷(2007)的实证研究结果表明，能力发展对情感承诺和规范承诺的回归系数均为负的，表示能力发展的越强，职业承诺越低，一定程度上反映了职业倦怠、职业发展中的一些问题。
4.3.4 控制点
控制点是指个体相信能够主宰自己命运的程度。Luthans et al.(1957)& Colarelli & Bish(1990)将组织承诺与职业承诺结合起来，研究结果表明内控型的个体倾向于对组织和职业有更高的情感承诺。在Irving(1997)的研究中，结果表明控制点与职业承诺的情感承诺是显著负相关的，控制点与职业承诺的持续承诺维度之间是显著正相关的。在Lee(2000)的研究中，控制点与职业承诺有中度相关，外控点的个体比内控点的个体职业承诺的水平低。在Blau(2003)的研究中，控制点与职业承诺(机会承诺)有最强的负相关关系。但是这种关系在结构方程模型中却没有得到证实。相反在结构方程模型中得到结论，内控点的个体其职业承诺的情感承诺会比较高。
4.4 人力资源管理变量的影响因素
4.4.1 职业生涯管理
Aryee & Chay(1994)对组织职业生涯管理的措施之一——师徒式职业指导对职业承诺的影响进行了研究，发现有师傅指导的小组在职业承诺、职业满意度方面显著高于无师傅指导的小组。[34]龙立荣、方俐洛、凌文辁通过广泛的开放性问卷调查，研究发现组织职业生涯管理对企业员工的职业承诺、职业满意度等产生积极的影响。刘晓燕(2007)等人在对组织职业生涯管理对职业承诺的影响的研究中发现，公平晋升可以通过影响职业延迟满足影响职业承诺，也可以直接对其产生影响。注重培训可以通过影响职业延迟满足影响职业承诺，但只是中介作用。
4.4.2 组织自尊
组织自尊是指组织成员相信通过组织情境下，个体角色能够满足其自身需要的程度，或在组织中的自评程度。Carson等(1997)对急救服务中心医护人员的调查分析表明，组织自尊对职业承诺的影响存在显著差异，相对于低组织自尊者而言，高组织自尊者具有较高的职业承诺，而且对提高质量服务具有更高的评价。Belle等人(2000)将职业承诺、工作满意度、对提升机会的满意度、组织承诺、程序公平、组织自尊和理智倾向等七种态度一起研究，结果表明组织自尊同职业承诺呈正相关。Singh，K.& Billingsley，B.S.(2000)的研究认为，组织自尊同工作满意度、组织承诺和离职倾向相关。当个体在组织中获得的自尊水平越高，越是不愿意离开组织及这个职业。[35]
4.4.3 组织支持
组织支持对职业承诺具有重要影响。当个体的期望得到组织满足时，他会比低职业承诺的人更加积极主动。Michaels，C.E.& Spector，P.E(1982)认为，校长的体谅与支持、反馈、鼓励以及教师参与决策和合作性问题解决都与承诺有正的相关。[36]Littrell，M.A.(1993)也发现情感和理论上的支持对预测职业承诺的重要性。Eunmi Chang(1999)的研究结果表明，组织支持和职业承诺呈正相关，并且组织支持感通过职业承诺对情感承诺起调节作用。Miriam(2001)的研究发现，工作中的上司支持、组织的支持会通过工作满意感影响职业承诺；组织承诺会正向影响职业承诺；工作满意与组织承诺和职业承诺既有直接的关系，又有间接的关系。Singh和Bilingsley(2001)研究表明领导支持影响着承诺，当领导给予了清楚的期望，提供了公平的评估，提供了帮助和支持，员工的职业承诺会更高。[37]Jennifer M.G(2001)认为上级给予下属信任和权力则下属对组织有更高承诺；员工性别在上级支持感和组织承诺之间起调节作用。[38]
5 研究局限与展望
职业承诺自80年代提出以来受到社会学和心理学界的重大关注，并进行了深入的研究，尤其是关于影响因素方面的研究已经取得了丰硕的成果，但到目前为止，有关该领域的研究还远远不够，许多方面还存在着争议，因此有待进一步深入。
5.1 职业承诺的定义和结构维度
自职业承诺提出以来，对其研究日益兴盛，各种关于职业承诺的定义和结构维度不断出现。具有代表的Meyer的三维度结构模型和Blau四维结构模型。虽然很多研究者(如Irving，Snape等)都已经认同了Meye的职业承诺的三维度结构，但是Blau的研究只是验证了三维模型能够比两维和一维模型更好的拟和数据，而并没有考虑可能的四维结构模型，也没有发现相关的研究和进一步的认证。此外，无论是在职业承诺的单维结构、两维结构研究中，还是在三维结构和多维结构的研究中，关于维度之间的区别效度的研究还存在不足，应该进一步研究各个维度与不同变量的关系，以为各个维度之间的区别效度提供依据。
5.2 职业承诺的变量因素
从职业承诺的相关变量因素的研究中发现，虽然诸多研究者发现了影响职业承诺的一些关键变量，但是至于这些变量如何影响职业承诺，职业承诺又如何反作用于这些变量，不同的研究方法得出了不同的研究结果。并且大部分研究都集中在与工作相关的情景变量方面，而对个体变量以及与工作无关的其他情景变量(如工作家庭冲突等)的研究就比较少。Lee的元分析表明，这些与工作无关的情景变量可能与职业承诺之间的关系更强，应当更多地研究这方面的问题。在关于职业承诺与影响因素之间的研究，多数为横向研究，并不能确定职业承诺和影响因素两者之间的因果关系。只有进行纵向研究，才能更好的评价两者之间是否存在因果关系及详细的因果关系的数据。这也是今后研究的一个方向。
5.3 职业承诺的研究对象问题
就已有的文献而言，无论是国外的学者，还是国内的学者对职业承诺研究是直接嫁接在组织承诺研究的基础上，他们甚至直接用组织承诺量表测量职业承诺。而且相关的研究只是将焦点集中在教师和护士等职业化程度比较高的职业上，由于这些职业与一般企业员工所从事的职业不同，因此，已有的研究结论和成果可能对于一般企业员工并不适用。企业是社会经济发展的重要推动力量，研究企业员工的职业承诺，对增强企业的竞争力和提升经济发展的速度具有重要的现实意义。
5.4 职业承诺的跨文化问题
职业承诺是一个高级的心理现象，更多受到文化、价值观念的影响，因此，职业承诺的社会和文化差异问题需要进行进一步的系统研究。西方关于职业承诺的研究已近半个世纪，积累的大量研究文献对我们具有重要的借鉴意义。但是，国内已有的研究结果表明，中国员工的职业承诺与西方文化下职业承诺存在一定的差异。因此，研究中国文化对职业承诺的影响是非常必要的。由于中国文化的影响，中国企业员工在职业承诺特征和影响变量上可能会存在差异。如何深入理解中国企业员工职业承诺形成的文化背景和影响因素，对于有针对性地制订提高企业员工组织承诺的管理实践具有重要的意义。
总之，职业承诺是一个融合了心理学、管理学和社会学三门学科的全新的理论体系。随着该理论研究的不断深入，越来越多的学者开始更加注重研究职业承诺及其相关的影响因素的关系，为人力资源管理提供强有力的理论支撑。但是这一理论还存在许多不成熟之处，仍然需要各领域学者进一步研究和探讨。