美国不同类型高校学术职业的分层——基于卡内基分类法的考察，本文主要内容关键词为：分类法论文,美国论文,不同类型论文,学术论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2010)02-0057-12
目前，我国部分高校正在试行的教师岗位设置分级管理制度，是我国高等教育发展过程中的重要体制探索。高校教师岗位设置分级管理本质上就是学术职业的分层管理问题。高校学术职业和其他社会职业一样，因为不断专业化的职业分工，必然要求职业进行分层，以适应高校功能不断发展的需要。美国高校学术职业在历史的变迁过程中形成了较为稳定的分层模式，对于促进美国高等教育的发展起到了重要作用。美国高校学术职业分层管理制度对不同类型高校的不同层次学术职位有着不同的学术评价标准，在分层聘任、晋升考核及福利待遇等方面存在着共性和差异。依据卡内基分类法(2005版)的分类标准，对我国高校学术职业分层和教师岗位设置管理制度最具借鉴意义的是博士学位授予型大学、硕士学位授予大学、学士学位授予大学和社区学院的学术职业分层，因为他们分别和我国研究型大学、教学研究型大学、本科教学型大学、高职高专类高校相对应。因此，本文分别从美国这几类高校各选取一所有代表性的学校，对它们在学术职业分层管理的制度安排及特色进行考察，以期对我国当前正在进行的高校教师岗位设置制度改革提供参考和启示。
一、美国高校的分类及学术职业分层
(一)美国高校分类
美国高校类型复杂，层次多样。有公立的、私立的；有教会的、非教会的，还有部落的；有小型的、大型的、巨型的；有四年制的、两年制的；既有世界不少顶尖的大学，也有大量为社区服务的社区学院；等等。在众多大学分类评价中，美国卡内基教学促进基金会的高等教育机构分类被社会各界普遍接受。该基金会1973年出版了最初《卡内基高等教育机构分类表》，后又于1976、1987、1994、2000和2005年进行了修订。按照2005年的最新版本，美国高校被分为六类：博士学位授予大学(Doctorate-granting Universities)，又可称为研究型大学；硕士学位授予大学/学院(Master's Universities and Colleges)；学士学位授予学院(Baccalaureate Colleges)；副学士学位授予学院(Associate's Colleges)；专业主导学院(Special Focus Institutions)；部落学院(Tribal Colleges)。①
在2005年统计的全美4391所高校里，博士学位授予大学283所，占6.4％；硕士学位授予大学/学院663所，占15.1％；学士学位授予学院767所，占17.4％；副学士学位授予学院1814所，占41.4％；专业主导学院806所，占18.4％；部落学院32所，占0.7％，其余无法明确分类的还有26所，占0.6％。②这其中，虽然专业主导学院和部落学院也可以授予各种学位，但专业主导学院里至少有80％的学位集中在单一领域，而部落学院实际上是美国印第安高等教育联合会的会员机构，因此这两类高校并不具综合性。而副学士学位授予学院是指除部落学院以外，最高授予副学士学位的两年制学院或学士学位占所有本科阶段学位10％以下的高等学校。③另外，2005版卡内基分类还包含有社会服务(Community Engagement)分类体系，其实质是高校向社会提供哪些服务，以及如何更好地为社会服务。与这一分类体系密切相关的就是美国高校的一种特有类型——社区学院，相当具有代表性。如果按照卡内基高等教育机构分类法来计算，2008年最新统计数据显示，我国共有2321所高校，其中“985工程”大学39所，“211工程”大学112所，相当于卡内基分类中的博士学位授予大学，占总数的6.5％；可培养研究生的高校(除“985工程”和“211工程”大学之外)相当于卡内基分类中的硕士学位授予大学/学院，有328所，占14.1％；除前两类外，一般本科院校则相当于卡内基分类的学士学位授予学院，有261所，占11.3％；此外，我国还有高职高专院校1168所，成人高等学校413所，共占68.1％，相当于卡内基分类中的副学士学位授予学院和社区学院等。④这样的分类基本上和美国高校的分类比例差不多，但由于各国学术体系不一致，所以不能将其视为完全等同。
(二)美国学术职业的分层
所谓学术职业，是指主要以高深知识为工作对象的专门职业。学术职业的主要从业人员是高校里的教师或研究人员。分层是一个社会学概念，学术职业分层是对学术职业类型、功能、作用、地位、权力、声望、薪酬、结构等所进行的制度性的阶级划分。美国高校学术职业分层制度的形成，是1900年哈佛大学和密歇根大学建立起来的包括助理教授、副教授和教授组成的大学教职层级系列，之后，其他大学相继效仿。⑤后来，美国大学教师数量剧增，许多大学开始尝试实行包括讲师(Instructor/Lecturer)、助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)和教授(Full Professor/Professor)四种层次的学术职业分层。这四种层级职位又可归属于两大系列，即可申请终身教职的教师和非终身制教师。只有处在终身轨的教师才有可能申请终身教职，终身教职获得者可以是教授、副教授，也有少数的助理教授。终身教职的任职资格要求很高。讲师及其余的非终身教职轨上的教师的任职资格要求则相对较低。大学教师具备哪一层级的学术资格水平，就可以申请聘任到相应层级的职务，享有与其层级相对应的学术权利，承担相应的职责。美国各类高校不同层级的教师，尽管由于高校类别层次的不同及学科的差异，存在着功能、作用、权利、声望、薪酬的差距，存在着分层带来的不可避免的地位鸿沟，但是不同层级的教师在从事学术工作过程中是平等的、独立的、自由的，低层级的教师并非高层级教师的工作助手。这是美国高校学术职业在分层制度上的独特设计，与德国高校的讲座教授制度不同。而且有终身执教权的教师(包括助理教授)都具备指导博士生的资格，这与我国单独出现的“博导”阶层是不同的。
二、美国博士学位授予大学的学术职业分层：以乔治敦大学为例
按照2005版卡内基分类法对大学的分类，美国授予博士学位的大学是指除了专业主导学院以外，至少授予20个博士学位的高等学校，同时又根据各校的研究能力强弱，分为研究能力很强的研究型大学(RU/VH)，有96所，研究能力较强的研究型大学(RU/H)103所，和普通博士学位授予大学(DRU)，有84所。⑥由于美国的博士学位授予大学是以科学研究和培养学术研究生为重心，因而被学界称为研究型大学。研究型大学在美国高校总数中所占比例虽不大，仅6.4％，但规模一般都比较大，是美国大学学术水平的最高代表。由于这类大学处在高等教育系统的最顶层，对其学术人员在专业水平上提出了很高的要求，学术职业具有很高的社会声望、薪酬水平也比较高，具有严格的聘任和考评制度。成立于1789年的乔治敦大学(Georgetown University)就是其中之一。该校入学门槛很高，录取率仅为22％，与哈佛、耶鲁等一起被公认为美国最好的大学之一。
(一)乔治敦大学学术职业分层的制度安排
1.聘任标准的分层
乔治敦大学对讲师、助理教授、副教授和教授四个层级职位应具备的基本聘任条件要求如表1所示。
2.各级职位晋升的考核及程序
乔治敦大学与美国其他研究型大学一样，每年要对在职教师进行评审考核，来确定其合格与否，以及是否具备晋升资格。考核的内容一般包括教学、科研和服务三项指标，如表2所示。在研究型大学中，学术职业人员考评的关键依据是其从事基础研究和出版论文、专著的质量和数量。对教师们教学能力及学术贡献的考核，通常是由同行专家评议其科研能力，由学生和院系一起评判其教学能力，这些评价都会被作为审批终身执教权的参考依据，也会反馈给每个教师。
晋升是实现学术职业分层的形式，是研究型大学对学术职业分层进行的最重要的综合能力考核。不管是哪一级教师的晋升都受到高度的重视，尤其是终身教职的申请，更为严格。由于争取研究项目、开展研究和发表研究成果都有一定的时间性，有些研究项目的周期还相当长，按年度来考评教师的学术水平并不科学，且容易鼓励急功近利现象的出现。因此，一般研究型大学教师的晋升，多在其任职三至五年后，对教师综合能力及发展潜力进行一次全方位考核，考核程序很严格，系、院、校的三级投票评审必不可少，而其中最基础也最重要的考核权掌握在系里。在各系对教师进行考核之前，教师应向评审委员会提供相关材料，通常由系主任或教师代表组成的委员会根据这些材料从教学、科研和服务三方面，对每位申请教师进行基础鉴定并写出总结报告，这一结果由院长审核并附上学院鉴定，最后鉴定书将上报学校，由教务长或校长最终批复决定。
教师提出晋升时，要交给评审委员会的材料包括：(1)个人资料，有履历(学历、工作经历、获奖情况、参加学会等)、教学效果(学生评价)、研究和创造性工作(学术专著、论文、报告、讲座、正在做的工作、正在申请和已完成的研究项目)、服务贡献、自我总结等；(2)系全体人员和预算委员会的评估报告，包括教学效果、研究成果和服务相关的总评；(3)系主任报告，内容包括申请人在系里的价值和作用，多作者作品中申请人的贡献如何；(4)至少三封校外同行专家对申请人的评价信。
3.工资和福利待遇的分层
美国研究型大学学术职业职位竞争非常激烈，各校在保持良好学术氛围与研究条件外，还在教师的工资、福利上展开竞争。不同层级的教师，得到的报酬是不同的，层级高的教师，工资自然也高。2006-2007学年度，在美国研究型大学中，讲师、助理教授、副教授、教授四个层级的教师年平均工资分别为46，866、62，327、73，137和105，174美元。⑨不同学校存在着较大的工资差异。
福利制度各校大体相似，除学术休假、进修安排外，还包括引进人才的住房补贴、安家费、解决子女入学等。但不同层级的教师享受的福利也有所区别。以最明显的学术休假来看，只有三种教授(助理教授、副教授、教授)能获得带薪的学术假期。原则上是每工作1年，则可享受1/7个年头的学术休假去校外进行研习或讲学，但研究型大学中教师们则多倾向于每工作6-7年，享受一整年的完整学术休假，这一年他们可以到世界各地搜集资料，或与同行开展学术研究与交流，所需学术经费也由学校提供。工作年限未满7年的教师，可停薪留职1年开展学术研究与交流。
(二)博士学位授予大学学术职业分层的特点分析
美国研究型大学/博士学位授予大学的总体实力，在一定程度上代表了世界高等教育的先进水平，其学术职业整体实力和竞争力相对于其他类型大学而言都要高出许多，在分层上表现出的特色包括：
在世界范围内招聘学术界精英。研究型大学需要的教师都应是各自研究领域的专家，都应具备一定的学术领导力和影响力，因此，如果把招聘这样一批学术精英的范围仅仅局限于国内，往往是不够的。在招聘过程中遵循开放性入选原则，全球招聘。对于特别需要的人才，大学校长将亲自出马与学者面谈。同时研究型大学一般不留任自己的毕业生，避免学术上的“近亲繁殖”现象。
“研究”是博士学位授予大学学术职业分层的重要取向。研究型大学区别于其他类型高校的根本在于“研究”定位，同时“研究”也是这类大学教师层级划分和晋升考评的根本。从卡内基基金会对研究型大学的界定可以看出，与科研活动高度相关的指标，包括科研经费额度、高层次人才培养数量、科研队伍质量等，构成了研究型大学的核心竞争力。而且在研究型大学里，教师在任职选聘和各级晋升考评的关键点上，最被看重的都是其科研成果及科研能力，教学能力等则被排在其后。
终身教职教师比例高。从整个美国的高校学术职业总体来看，有终身执教权的教师多于非终身制教师，这一现象在研究型大学里表现得更为突出。这是由于研究型大学的教师大多是学术精英，是大学的宝贵财富，稳定的教职既是教师长期从事学术研究的需要，也是大学保持持久竞争力的基础。在一些知名大学里，如哈佛大学、麻省理工学院和斯坦福大学，终身教职的教师比例都比较大，其中终身教职中的教授所占的比例高达60％以上。
“非升即走”成为自然法则。美国高校里普遍实行“非升即走”的政策，教师们在聘期结束时未能得到晋升就必须离开学校、另谋他业。这一现象在强手如云的研究型大学里表现得尤为突出，比如麻省理工学院每个聘期的淘汰比例就高达约50％。⑩这是研究型大学强化竞争机制，以激励教师奋发努力，提高科研和教学水平的必然选择。
三、美国硕士学位授予高校的学术职业分层：以阿巴拉契亚州立大学为例
根据最新的卡内基分类法，美国可授予硕士学位的高校指除专业主导学院和部落学院以外，所授博士学位少于20个，所授硕士学位至少为50个的高等学校。这类高校也可细分为三类：第一类大型硕士学位授予大学/学院(Master's L)，每年可授予至少200个硕士学位，共345所；第二类中型硕士学位授予大学/学院(Master's M)所授硕士学位数量在100—199之间，有190所；第三类小型硕士学位授予大学/学院(Master's S)可授予的硕士学位在50—99之间，有128所。(11)相对于研究型大学而言，硕士学位授予大学/学院在学术职业的聘任标准方面，虽没有那么苛刻，但依然是相当严格的，各层级教师在聘任标准、晋升考核、工资待遇等方面也有自己的分层体系。成立于1929年的阿巴拉契亚州立大学(Appalachian State University)就是一所大型硕士学位授予大学，该校学术职业分层的制度安排和特点具有一定的代表性。
(一)阿巴拉契亚州立大学学术职业分层的制度安排
1.聘任标准的分层
要想成为阿巴拉契亚州立大学学术职业中的一员，必须满足最低的聘任条件。见表3。
2.各层级学术职位晋升考核的安排
阿巴拉契亚州立大学对其教师的晋升安排得很细致，对每个层级的晋升都做出了明确的要求：(12)
从讲师晋升为助理教授。通常讲师最早先会被试用一年，之后会依学术表现最多得到6个一年的续聘，一共7年。在第一个任期里，讲师需要完成90天的工作量，在得到续聘后的第二个和第三个聘期里，分别需工作满180天。若在第三年任期结束前接到校方的解聘通知，则需离校；若没有，则会得到和先前一样的续聘，并被列入正式的教师职位，然后工作满4年后，则可通过申请被提升为助理教授。当然，每学年结束时，讲师都有权选择去留，该校一般不会留任工作满7年但仍停留在讲师一级的教师。
从助理教授晋升为副教授。对于新进人员，会有4学年的试用期，在第三年的试用结束前，该助理教授会得到通知，得到另一个3年的续聘或被解聘。在第二个聘期的第二年结束前，会得到是否可申请进入终身教职轨的通知，要么仍然作为助理教授得到续聘，要么晋升到副教授，也可能被通知解聘。新进人员要考察在进入阿巴拉契亚州立大学前的相关工作经历(在其他终身教职职位或终身轨岗位上的经历，最多算3年)，具体要求分四类来定：没有相关工作经历的，需试用30天，在得到其所在院系院长和教务长的认可后，才能得到如前所述的两个3年的试用聘期；如果有1年的有效相关工作经验，那么在第二个聘期的第二年结束前，该教师将得到转入终身轨、仍作为助理教授被续聘，或得到晋升的通知；对于有2年工作经验者，则第二个试用期缩短为2年，且在其中第一年结束前就会得到通知；若有3年的工作经验，则不需要两个聘期的试用，而只需经过一个为期4年的试用，在第三年结束前就可得到是否可留任或晋升的通知。
从副教授晋升为教授。不管是哪种形式的副教授职位(终身职或者非终身职)，会得到一个5学年的长聘任合同，在合同期内，每学年结束前会得到是否进入终身岗及是否得以晋升的通知。
3.薪酬的分层
该校各层级教师的工资分级差距明显(见表4)。以2007年为例，讲师的平均工资约为教授平均工资的一半，最低的为28，696美元，相当于教授最高者收入的五分之一。教师的薪酬分层与其学衔层级的划分是正相关的。同一层级岗位教师工资也存在着显著的差异。
(二)硕士学位授予高校学术职业分层的特点分析
考评各级教师时教学、科研并重。在这类高校里，教师无论是在分层聘任还是层级晋升，都将教学和科研能力放在几乎同等的地位上加以考核，体现了这类高校教学与科研并重的特点。总体的办学目标上并没有偏向教学或是偏向科研，而只是根据不同学科、不同院系的具体情况做出不同安排。
各级专职教师职位基数稳定，以终身岗职位为主。从表5可以看出，在阿巴拉契亚州立大学里，最近几年的教师增长人数并不多，教师总体人数和各层级学术职位都相当稳定，没有太大的变化。该校各级教授职位远多于讲师职位，而且另有数据显示该校目前的737名专职教师中，只有122名是非终身岗职位，有220名在终身轨上，而且已有395人获得了终身教职。
兼职教师增幅大，专兼职教师结合。2007年，阿巴拉契亚州立大学里的兼职教师已经达到371人，超过了专职教师人数(737人)的一半，并且在2003-2007五年里，兼职教师增长比例达到了37.4％，是专职教师增长比例(11.2％)的三倍多。(16)可见，这类大学在稳定了专职教师的同时，正在不断扩大兼职教师的使用比例，采取专兼职教师结合的方式来分层分类建设师资队伍。
四、美国学士学位授予学院的学术职业分层：以卡尔文学院为例
最新的2005版卡内基分类法法将学士学位授予学院作为美国大学分类法中的第三大类，指那些除了专业主导学院和部落学院以外，学士学位占全校所有本科阶段学位10％以上，而所授硕士学位少于50个的高等学校。其中，所授学士学位占所有学位50％以上，同时文学和理学学位占学士学位总数50％以上的文理学院(Bac/A&S)，有287所；所授学士学位占所有学位50％以上，文学和理学学位占学士学位50％以下为多学科学院(Bac/Diverse)，360所；学士学位占10％到50％的为学士/副学士学院(Bac/Assoc)，有120所。(17)卡尔文学院(Calvin College)就属于学士学位授予学院中的文理学院这一类。
(一)卡尔文学院学术职业分层的制度安排(18)
1.聘任标准的分层
卡尔文学院的教师职位也包括四大层级，在任职条件方面的具体要求如表6所示。
2.各层级职务的晋升考核和程序
卡尔文学院每年对学术职业人员的工作进行一次考评，讲师不是正式岗位的教师，很少给予讲师晋升助理教授的机会。该校学术职务的晋升主要包括助理教授向副教授的晋升、副教授向教授的晋升，以及该校终身教职的申请。
从助理教授晋升为副教授。通常要求在卡尔文学院已经担任了5年以上的助理教授，并且在该校任职满7年者，才会被纳入晋升副教授的考核范围。通常在5年的聘期之后，若得到所在学院院长和教务长的共同认可，就可得以续聘，再经过两年的工作后，便可申请成为副教授，同时也获得终身教职。
从副教授晋升为教授。要求在卡尔文学院任职满5年的副教授在通过终身职评审或续聘考核后，才能有资格晋升为正教授，而第一次终身职后评审是在获得终身教职将满第6个年头时进行。
总体而言，卡尔文学院对新进教师在其入职满3年时，会决定是否对其续聘，每个续聘期为两年，若通过两个两年的续聘考核，该教师就已在学校任职满7年，通常这时都会被转入终身教职轨道。对教师是否可以得以晋升和获得终身教职的考核，由各个院系的院长和教务长，还有校董事会共同讨论决定，最后由校长拍板决定。考核包括教学、学术成果、学生指导、社会服务几个方面。需要的具体材料如下：(1)评审委员会主席的总结评价，包括一份与评审要求相应的候选人评价书，和一份对院系推荐信的摘要；(2)学生对教师教学和指导工作的评价结果，包括至少最近两学期的所有学生评分表和学生评价；(3)匿名评价，又包括：①同一学院工作的同事和院长的评价；②学生评价(至少包括本院两个专业和其他两个非本专业的学生对其教学水平的评价，还有一份对学生指导水平的报告)；③至少两名校外同行专家的推荐；④校内其他院系同事的评价；(4)申请人的自我评价，包括以往的教学、学生指导、校内外活动等工作方面进行总结，并给出宗教信仰方面的证明；(5)院长对其前一任期工作的评价和推荐信，对于该申请人目前职位的证明。
3.工资报酬的分层
卡尔文学院在工资报酬的设计方面有一定的特色，全校学术人员的基本工资几乎都是一样的，只是根据教师们的学历、学衔和工作经验等加以区别。最高学历是硕士的教师只能拿到基本工资的88％，是两年制硕士的可拿到91％，有博士学位者才能拿到100％的基本工资。对于学校的正式教师，按其对学校的贡献程度和资历年限的不同，学校每年都会对所有教师的工资做出调整，如没有博士学位的教师每工作满一年可获得相当于基本工资3.14％的工龄工资增长。但是教师们的工资并不是永无止境的往上增长，学校为他们设定的工资上限分别为：讲师，基本工资的103％；未能获得终身教职的各种教授，基本工资的162.8％；终身制副教授，169.08％；终身制教授，178.5％。由此我们清晰可见，不同的层级和资历的教师在该校所取得的工资报酬存在明显的分层。
(二)学士学位授予学院学术职业分层的特点分析
美国的学士学位授予高校基本上相当于我国的本科教学型高校，其对学术职业的层次划分的特点主要包括：
教学水平是学术职业分层的主要考核标准。由于这类大学的办学目的主要是教学，并不需要教师有太强的科研创新能力，而是对其课堂教学水平提出了相对较高的要求。而且教师由于不需要用大量的时间埋头于科研，故而教学任务较重，这样教师们就有大量的工作时问是和学生们共同度过的，其课堂外的学生指导工作也被视为其教学中的一部分，在其层级晋升考评中占重要地位。
学生评价对学术职业分层影响的比重加大。相对于其他几类学校而言，这类高校学术人员的绝大部分工作任务是对学生进行教学和指导，所以他们想要得到续聘或晋升，在考核过程中学生评价的比重要明显大于其他学校。而学生评价除了传统的学生对教师的主观评价外，还有不少学校推出以学生成绩为反馈的客观评价模式。如威尔斯利学院在学生的毕业证上标明成绩，而教师给所有学生都打高分“是很没有面子的”。(19)这样就防止了教师讨好学生的现象，以便学生能更客观地对教师的工作进行评价。
五、美国社区学院的学术职业分层：以布雷瓦尔德社区学院为例
美国的社区学院是指社区开办的两年制的初级学院和技术学院，是自称“以教学为第一”的高等教育机构，提供各种证书和学院课程，而一般不提供学士学位课程。社区学院的目的立足于社区的建设和发展，主要侧重的是技术教育和职业有关的实用课程。在美国，目前有551所社区学院，它们绝大部分都是公办学校。(20)其中，布雷瓦尔德社区学院(Brevard Community College)有五个校区，无论是规模上还是管理层次上，都有一定的代表性。
(一)布雷瓦尔德社区学院学术职业分层的制度安排
1.聘任标准的分层
与其他院校学术人员层次划分不同的是，由于社区学院的教师其主要工作任务集中在课程教学上，所以对其层次上的划分除了注重学历和教学经验外，还强调所授学科学分的获得数量。在学术职业分层方面，布雷瓦尔德社区学院分以下几种。
以上划分并不那么严格，具有一定弹性，这与社区学院整体综合实力要求不高相一致。另外，社区学院由于针对性强、课程讲求实用，对教师科研能力要求不高。基于这几点，为节省办学成本，社区学院的教师队伍中形成了一种不可忽视的力量——兼职教师。在布雷瓦尔德社区学院，只有20％的教师是专职的，另外80％都是兼职人员，(22)而兼职人员一般都不进入正式的教师岗，只算做代课讲师。(23)社区学院兼职教师的聘用标准与专职教师的任职条件要求基本上是一样的，只是他们需要完成的工作量可以少一些。例如在布雷瓦尔德社区学院，兼职讲师的教学量为专职教师的至少80％。(24)
2.教师的晋升考核
由于学校条件和教师自身水平的限制，社区学院的教师集中于教学而非科研，故而在其教师的晋升考核标准方面主要看重其教学与服务水平。在卡内基教学促进基金会1997年的教师综合调查中发现，所有大学教师的平均教学时间百分比为63.1％，而这个数据在马萨诸塞湾社区学院占到了77％左右。(25)而且，该调查还显示，高达92％的社区学院教师同意应当把教学的效果，而非出版作品作为其得到认可和晋升的基本标准。(26)另外，社区学院作为其所在社区的文化核心，其社会服务功能也是教师考核和晋升的重要标准。社区学院教师在晋升程序与其他类型的高校类似，此处不多赘述。
3.福利待遇
由于社区学院对教师的要求相对较低，其工资水平自然低于各类型院校的平均数。2006-2007学年度，两年制公立学院(绝大多数是社区学院)教师的平均工资只有57，800美元，而全美所有高校教师当年的平均收入为69，500美元。(27)至于福利制度，各学院根据自身的特点和经济实力施行，总体上与前面三类高校相差甚远。一般而言社区学院教师的待遇主要包括以下几个部分：(1)基本工资：主要由职称、学历和工作经验三个因素决定。其中，学历因素虽不能直接决定教师的基本工资等级，但它可以通过影响教师的岗位层级来间接决定其工资等级。一般，教师的基本工资占个人总收入的50％左右，比重最大。(2)奖金：由于教师属于知识型人才，其工作成效难以判定，马萨诸塞湾社区学院教师的奖金总量较少，大概只占教师个人收入的10-20％，有时甚至不设奖金。(3)福利：主要包括退休金福利、住房、医疗等。其中，教师的医疗、住房福利比例很小，比重较高的是退休金。但对于大多数兼职教师而言，他们难以享受到这些福利。
(二)社区学院学术职业分层的特色
兼职教师比例高。在美国高校中，近30年来，非终身轨教师比例越来越大，兼职教师的增长速度明显快于全体教师的增长速度。(28)而相对于其他类型的高校而言，社区学院很少需要聘请能从事科研、有高端学术水平的教师，而且社区学院一般都很少得到政府拨款，办学经费并不充足，因此，有一定教学能力、工资又较低的兼职教师队伍成为社区学院学术职业的主要类型，比例远高于其他类型学校兼职教师的比例。2003年，美国社区学院里兼职教师的比例为63.5％(240400人)，而同年研究型大学里兼职教师的比例仅为18.7％(39700人)。(29)虽然社区学院里兼职教师比例大，总人数也多，但为确保教学质量，每个社区学院都会对兼职教师提出较高的任职要求。
在晋升中注重对教师社会服务工作指标的考核。由于社区学院建立的主要目的是促进社区的文化发展，在社区成员中普及职业知识，以帮助人们就业，因此社区学院教师的主要职责除承担大量的教学任务外，还需要进行一定的社区服务，教师评估的主要内容也重点放在课堂教学和社会服务两个方面。社会服务能力和成效是教师工作考核过程中的一项重要指标。
六、比较与结论
伯顿·克拉克指出，学术职业是由“微小的世界、差异的世界”组成的(30)，之所以微小，是因为其中存在太多的学科专业，这些学科专业组成了很多微小的世界；而差异，则决定了学术职业分层的必然。通过对卡内基2005版大学分类法列出的几种类型大学的学术职业分层进行考察，我们不难发现在不同类型的美国大学里，学术职业的分层存在明显的一致性和差异性。
(一)一致性
职位分层的一致性。不管是哪种类型的大学或学院，其学术职业的分层几乎无一例外的都是由低到高地分为讲师、助理教授、副教师和教授四个层次。
聘任指标的一致性。每类高校都对自己所需要的教职人员在学历、教学能力、工作经验、科研能力和成果等方面列出了详细的考核指标，总体上是一致的，都相当的严格，层级越高的学术职务其任职条件也越高。各类学校聘任指标的侧重点不同。
职位晋升考核程序上的一致性。在美国的各类大学里，学术职业分层的考核晋升都是通过申请人申请、院系考核、教务长推荐、校长认可、董事会决定这几个环节，通过层层考评才能得以晋升，程序上具有一致性。而且每位教师都面临着“非升即走”的挑战，每学年和每个聘期的考评是所有教师都要共同面对的。由于教师从低级职位向高级职位晋升的过程，是学术职业内部流动的过程，是高深知识价值不断被学术界同行认可的过程，(31)因而不论在哪一类高校里，考核内容及程序都会表现出一致性。
内部职位层级之间相对平等。虽然不同学校不同院系里，不同层级的职位享有的权利、地位、工资待遇都不尽相同，但是每个层级在其学校里所拥有的学术权力存在普遍的一致性。层级高的教师学术地位高，享有的待遇好。
学术评价以同行评价为主，无论哪一类高校都没有明确的量化评价指标。
(二)差异性
不同类型的高校对学术职位任职和晋升的具体要求和标准不一，即使是同一学校不同的院系之间对同一层级职位的教师任职要求和考核标准也可能存在较大的差别，体现出学科的明显差异。某研究型大学不同学科之间同层职位的工资和职位标准存在着差异，某研究型大学的助理教授很可能够资格去某学士授予学院里当副教授。而且，层级相同的教师，在不同类的高校里，其工资待遇也有很大差别。可见，不同类型高校里的同层级教师并不都具有同质性，因此学术职业的层级不能进行简单的横向比较。同层级的学术职位在不同层次高校的流动聘任需要接受聘任学校的重新考核，不具有等效性。
不同类型的高校各层级教师的比例和人数根据各类学校的不同办学目标、办学规模和办学能力来确定。办学目标主要集中于科研创新的研究型大学，教师职位设置以教授为主，终身岗教师居多；而办学规模较大且办学经费不足的社区学院，则聘任大量的兼职教师作为其师资队伍的主要力量。大体而言，美国高校的办学层次和其教师队伍的总体结构层次是相关的，学校的总体办学层次越高，其高端的教师职位比例就越大，学术职业的总体水平就越强。
不同类型高校学术职业收入差异明显。收入是大学最直接的激励方式之一，很多大学的事实证明，较好的工资待遇能够吸引到优秀的学术人才。在美国，大学教师的收入与其所在院校水平成正相关，综合实力高的研究型大学教师职位的平均收入远高于社区学院教师的平均收入。
学术评价虽然没有明确的量化评价指标，但是不同高校的不同职位的学术评价标准存在着明显差异。
注释：
①The Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching."Basic Classification Description," http:// www.carnegiefoundation.org/classifications/index.asp?key=791，2009-01-19.
②(20)The Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching."Basic Classification Tables," http://www.carnegiefoundation.org/classifications/index.asp?key=805，2009-01-19.
③刘宝存，李慧清.2005年卡内基高等学校分类法述评[J].比较教育研究，2006，(12)：45-50.
④教育部.2007年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http://www.edu.cn/jiao_yu_fa_zhan_498/20080901/t20080901_321919.shtml,2009-01-23.
⑤张斌贤，李子江.大学：自由、自治与控制[M].北京：北京师范大学出版社，2005.95-96.
⑥(11)(17)The Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching."Basic Classification Tables," http://www.carnegief-oundation.org/classifications/index.asp?key=805，2009-01-19；刘宝存，李慧清.2005年卡内基高等学校分类法述评[J].比较教育研究，2006，(12)：45-50.
⑦Georgetown University."Faculty Handbook," http://www1.georgetown.edu/facultyhandbook/toc/sec tion3，2009-01-25.
⑧殷姿，李志宏.美国研究型大学教师考核制度研究[J].高教探索，2005，(1)：34-36.
⑨National Center for Education Statistics."Average salary of full-time instructional faculty on 9-month con tracts in degree-granting institutions," http://nces.ed.gov/programs/digest/d07/tables/dt07_248.asp,,2009-01-25.
⑩李淑慧，沙淑清.美国大学人事特点研究及启示[J].中国地质教育，2006，(2：121-124.
(12)(13)Appalachian State University."Faculty Handbook," http://facultyhandbook.appstate.edu/,2009-01-27.
(14)Appalachian State University."Full-time Instructional Faculty Average Salaries by Rank," http://www1.appstate.edu/dept/irp/FB/07-08/FI/f9ft_avg_sal_by_rank.pdf,2009-01-28.
(15)Appalachian State University.“Full-time Instructional Faculty by Rank,” http://www1.appstate.edu/dept/irp/FB/07-08/FI/f2faculty_ft_rank.pdf,,2009-01-28.
(16)Appalachian State University."Distribution of Full-time and Part-time Instructional Faculty," http://www1.appstate.edu/dept/irp/FB/07-08/FI/ f6dist_ftpt_faculty_5_yrs.pdf,2009-01-28.
(18)Calvin College."Faculty Handbook," http://www.calvin.edu/admin/provost/fac_hb,2009-01-30.
(19)教育部中外大学校长论坛领导小组.中外大学校长论坛文集[Z].北京：高等教育出版社，2002.390-391.
(21)(23)(24)Brevard Community College."Faculty Handbook," http://www.brevard.cc.fl.us/index.cfm?mainframe=/faculty_handbook/content/&subnavframe=/home/index_log-in.html,2009-02-28.
(22)Brevard Community College-Peterson's."Faculty," http://www.petersons.com/collegeprofiles/Profile.aspx?inunid=5428&sponsor=1&tabid=10007,2009-02-28.
(25)菲利普·阿特巴赫.为美国高等教育辩护[M].别敦荣主译.青岛：中国海洋大学出版社，2007.272.
(26)吕达，周满生.当代外国教育改革名著文献(美国卷·第四册)[M].北京：人民教育出版社，2004.174.
(27)National Center for Education Statistics."Total compensation,percentage distribution of full-time instructional faculty," http://nces.ed.gov/programs/coe/2008/section5/table.asp?tableID=940,2009-02-28.
(28)Roger G.Baldwin,Jay L.Chronister.The Questions of Tenure(Cambridge,M.A.:Harvard University Press,2002),130-131.
(29)National Center for Education Statistics."Full-time and part-time instructional faculty and staff in degree-granting institutions,by type and control of institution and selected characteristics," http://nces.ed.gov/programs/digest/d07/tables/dt07_242.asp,2009-02-28.
(30)Burton R.Clark.The Academic Life:Small Worlds,Different Worlds(Princeton,N.J.:Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching,1987),104.
(31)李志峰.学术职业与国际竞争力[M].武汉：华中科技大学出版社，2008.29.
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