转型期国有企业员工的组织认同———项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析，本文主要内容关键词为：国有企业论文,员工论文,组织论文,转型期论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C912.69 [文献标识码]A [文章编号]1004-0633(2005)02-077-08
在企业的管理实践中，“以人为本”的管理必须要把满足员工个体的需要作为激励的 核心，唯此才能有效好的员工组织认同。在与企业组织的关系中，员工实际上更多考虑 的是自己作为一个独立个体的需要，他们会从各个与自己切身利益相关的方面表现出自 己对组织的认同。中国目前正处于从计划经济向市场经济转型的过程中，企业员工的组 织认同特点发生着不同的变化。本文在转型时期的几个具有不同类型特点的国有企业所 做的实证研究结果，一方面印证了许多学者提出的关于组织认同心理以及对组织认同心 理有较大影响作用的绝大部分因素对中国企业员工的组织认同确实存在作用的假设。同 时也发现，中国企业员工的组织认同有自己的一些独特的特点，诸如，员工的组织认同 心理依赖性特点倾向较强，而主动性不够；员工的组织认同心理与组织公民行为之间几 乎不存在相关关系等等。以下为笔者调查所得的主要结果以及在此基础上的分析结论。
一、研究基本思路与资料获取方法
(一)研究基本思路
考察组织行为学家对组织认同(organizational identity)的理解，大多认为是一种组 织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程。本文从社会理论家科尔曼观点的基础上把 它加以拓展。科尔曼认为：“行动者不仅通过改变外部世界，而且通过改变自身，以获 得满足。”“客体自我扩展，这一概念的本质在于：人在一生中，行为行动自我采取行 动时依据的客体自我利益不断变化。”“如果甲把乙的利益与自身利益结合为一体，甲 便可赢得自身行动创造的额外利益——为乙创造利益。当一个人这样做时，被心理学家 认为内化了他人利益，或认同他人”。[1]为此，本文把以认知为出发点，其间渗透着 情感，最终通过组织公民行为影响组织整体行为作为结果的组织成员心理与行为定义为 组织认同。尽管这个定义与目前组织行为学流行的一般理解有差异，显得有些过于宽泛 ，但依笔者所见，组织认同不能仅仅从组织心理的角度进行研究，其视野应该进一步扩 展和拓宽。这样才能对组织认同加以深入的研究。企业管理者和员工的组织目标行为， 其实是他们在企业这一特定的组织结构中对企业组织资源、企业文化、角色关系与人际 关系等等的组织认同以及组织对之实施组织整合的结果。由于个体的人格、利益与资源 存在差异性，组织成员知觉到的组织生活有差别，所形成的组织认同心理有多样性和多 层次性，进而产生各自不同理解的组织成员行为。因此，对组织认同从心理与行为两个 层次把握，不仅从理论层次，而且可以更为准确地从实践角度加以理解。关于员工组织 认同，本文的基本构想为以下三个方面。
首先，组织成员的组织认同心理包含物质、社会与精神等等从一般意义的生存发展直 到作为人在社会生活中的自我实现的不同类型。按阿尔德福的生存、交往和发展理论， [2]关于人的需要划分的逻辑，可以把组织认同心理分为生存性、归属性和成功性三种 基本类型。生存性组织认同心理是组织成员从自己的生存需要出发，觉得自己的生存必 须依赖于确定的组织所提供的物质性支持的组织认同心理。尽管这种组织成员从生存动 机出发的生存性认同，目的是依赖组织求得生存；但对于组织来讲，它却是组织能够吸 引个体参与组织活动的基础。归属性组织认同心理，是一种个体在特定组织中寻求与自 己类似的人，谋求具有组织成员资格的组织认同心理。它涉及到作为组织人的情感交流 需要的满足和社会交往需要等等各种与组织内其他人建立与维持友好关系需求的满足。 由于组织成员的组织归属认同心理既是一种认知的结果，也是一种渗透着情感因素的心 理与行为表现，它常常会在组织运行中产生投桃报李的效应。许多组织，特别是有较为 长远目标的组织都愿意着力培养组织成员的归属认同心理。成功性组织认同心理，是源 于人们的个体自我发展需要，力图通过组织生活谋求自我增强和自我发展，在组织中看 到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的组织认同心理。同时，在现实的组织生 活中，组织成员的组织认同心理不是单一的、也不是刚性的，而是由多种类型所构成并 处于变化中。
其次，对于组织认同的理解，重要地是把它理解为一种作为组织成员的个体对自己与 组织之间关系的整体把握。要完整地解释认同，其实是个体的人在社会生活中对主我与 客我，对自我与他人关系的整体把握，这种把握作为人对相应社会刺激的反应，必然会 有内在体验过程和相应的外部表现过程。联系到对组织认同的把握也一样，除了从心理 体验和感受的层次把握之外，还得从行为的层次使之得到完整的把握。从组织认同的外 显性 行为角度把握的组织认同，其实就是组织行为学研究中所指的组织公民行为(organizat ional citizenship behavior)。组织行为学家把对组织有益的非指定性行为和姿态的组织内行为称为组织公民行为。很显然，如果一个组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生了强烈的认同心理，他必然会在组织中表现出较高的组织公民行为这种积极组织认同的外显性行为，而不仅仅是表现出由组织所正式规定的规范性行为。可以说，组织公民行为才是一种组织成员与组织真正契合、对组织达到真正认同的具体表现。
再次，组织认同心理与组织公民行为在一般意义上表现为正相关关系，但并非只是一 种简单的线性关系，且还受组织外部因素的影响。这些外部因素一为组织外部的社会经 济环境制度环境，二是和组织生存的竞争性环境。组织外部的社会经济制度环境因素主 要涉及到经济体制特点和社会保障制度推行的程度。这些方面的因素是组织所不能够控 制的，但对组织的生存与发展有影响，对组织成员所持的关于组织的态度与行为也会产 生重要的影响。这些方面的健全与完善程度如何，会在很大程度上影响到个体在特定组 织中获得资源满足方式与满足程度的感受，从而影响到人们对自己的主体性行为的认识 ，形成不同类型的组织认同。而组织生存的竞争性环境则主要指引发企业组织间竞争的 企业组织外部环境的变化。组织生存的竞争性环境因素，会使得组织对组织成员的素质 要求更高，也使得组织成员对组织的认同呈现出别样的特点。一方面，由于组织自身的 生存环境竞争性增强，组织其对成员的要求不能得过且过，个体可能会更加努力，以寻 求一个更为有利的岗位，而为保住一个自己中意的工作岗位可能会有更强的组织认同心 理并有更强的组织公民行为表现；如果组织本身具有较高的声望，个体就会更加强化自 己对组织的认同。另一方面，组织对组织成员要求的提高，组织对组织成员的选择余地 更大，这也使得组织成员的工作危机感增强和工作安全感降低，从而降低组织认同和相 应的组织公民行为。
(二)资料获取方法与分析框架
这项研究的资料获取是把上述基本思路转变为相应调查指标，并形成问卷及测量量表 通过调查方式实施。调查的对象为企业中作为组织成员的员工个人，分析对象为企业组 织员工集合。分析单位的选取采用的方式为寻求“愿意配合的”企业(皆为员工约2000 人的国有中型企业)，而样本的选择则采用了整群抽样的方式实施。调查分别得到昆明 市三个国企业的支持，实施的具体时间为2003年3月，一共调查了490人，有效回收问卷 471份，有效回收率为96%。样本基本分布情况为，员工年龄：＜ = 30，42.6%；31-45 ，42%；＞45，15.4%。性别：男，61.9%；女，38.1%。员工受教育程度：小学及以下， 2.6%；初中，12.3%；高中(职高，中专)38.9%；大专，24.7%；大学及以上，21.3%。员 工地位：一般人员，89.0%；中层管理者，11%。员工所在部门：生产部门，55.9%；设 计技术部门，8.9%；营销部门，18%；行政综合部门，17.2%。
在实际调查过程中所采用的方式保证了回收的资料具有较好的可靠性。选择样本的方 式是，选取所调查公司下属的两个子单位，以其当日在岗员工作为调查样本采用普查的 方式进行调查。具体收集资料的方式是将样本调查对象集中于一间会议室后，对问卷的 填写方式和注意事项进行统一讲解，然后发放问卷给调查对象当时独立填写完成，其中 对个别识字能力较差的员工采用了面访式调查。当堂匿名填写问卷，既保证了问卷是由 调查对象本人亲自填写，也打消了问卷填写者对相关问题恐怕泄漏真实情况和想法的顾 虑。
综合考虑，尽管这次调查采用非概率抽样方法实施抽样所获得的样本难以从技术上对 所研究内容方面进行推断，但是，获得的分析单位和样本虽无代表性但却极有典型性， 所获资料也具有较高可靠性，还是能在一定意义上代表所获资料来源的具有典型意义的 中国国有企业的基本情况。从学术的角度而言，这次调查获得资料的重要价值，更主要 在于作为一种探索性研究的分析基础；同时，也可以作为下一次进行深入研究的基础。
本文的分析，从中国经济体制改革的制度背景条件下中国国有企业的改革过程中出现 的组织认同变化问题入手。这次获得的分析单位分别为一个国有公共事业企业、一个成 功转型为的原国有企业和一个已陷入困境的国有企业，它们从某种程度上正好呈现出中 国国有企业组织的改革进程及其结果。1992年以后，中国开始把社会主义市场经济的改 革正式提到议事日程，国有企业以建立现代企业制度作为改革的方向渐渐迈出了前进步 伐。在这个过程中，有的企业由于各种内外原因每况愈下，有的企业不断调整、渐渐走 向对市场经济的适应，也有的企业不断深化内部改革、搞活了内部机制……。这三个分 析单位所具有的特点正好在某种意义上具有中国国有企业在改革转型过程中所呈现出的 现状和基本态势。因此，分析主要以这次研究获得的三个分析单位员工相关方面的各自 特点为整体展开(需要说明的，这次调查的结论是在数据分析的基础上得出的，为节省 篇幅，仅以基本的结论作描述性报告)，进而从样本整体的层面在一般意义上做讨论。 由于企业组织外部的影响因素只能作为背景因素考虑，本文对企业员工组织认同及其内 外部影响因素关系的分析以下图展开(见图示)：
二、转型期国有企业员工组织认同特点描述
(一)组织成员个体因素与组织认同特点
1、经济利益满足是组织认同的必要条件，但不是充分条件
经济利益需求的满足，是人们投身入一个组织的基本动因，也是一个人是否对组织产 生认同的主要因素之一。在组织中寻求相应的经济性利益，既是人们获得满足生存基本 需要的基础、也是个体在社会生活中求得其他各种发展资源的前提。从所获得调查数据 显示的情况可以看出，三个企业的员工在经济收入之间存在着较为明显的差距。依顺序 分别为公共事业企业第一，股份制企业第二，陷入困境企业第三。整体看来，收入高的 公司对自己的报酬评价普遍较高，而收入低的公司的评价则皆居于较低的程度。资料表 明，在对组织认同的问题上，收入的高低确实是影响人们对组织认同心理的重要影响因 素，无论是成功性认同心理、归属性认同心理还是生存性认同心理都存在着相关程度不 等的关系，同时在组织公民行为中对组织事务热心的组织公民行为亦然。但调查结果也 表明，经济性利益对于成员的组织认同心理存在着边际效用。通常，当经济利益的获得 能够达到一定的绝对值时，人们对它的需求就会相对减少，经济利益需求的作用就会降 低。这次调查的资料再一次证明了这个问题。从对组织认同心理的影响作用来看，可以 这样说，人们对经济利益的需求总是多多益善，但它与组织认同心理存在边际效用关系 ；经济利益是组织认同心理的必要条件，但不是充分条件。
2、个体能力强弱影响员工对组织的依赖性，组织内社会关系是影响组织认同的重要因 素
在组织活动中，组织成员个体主要是凭自己拥有的综合能力参与组织活动并和组织进 行资源交换的，同时也会在这个过程中充分地利用能有效获得的社会资源增强自我。从 个体在与组织的相互关系中对组织的认同倾向来看，个体的能力同时也就成为个体在与 组织进行资源交换的重要个体资源。能力的强弱会从积极与消极两个方面影响组织成员 的组织认同心理。数据资料表明，在三个企业之间，员工无论是个体资源拥有还是社会 资源的拥有情况都存在着较为明显的差距。具有较强个体能力的组织成员已经不再把组 织的认同建立在对组织的生存性关系之上，在归属性组织认同心理上也有相近的负相关 表现。究其原因，在股份制企业中与企业推行市场经济运作方式有关系，而困难企业则 关键是由于企业无法提供能够满足组织成员个体有效获取组织资源。尽管两者之间存在 有差别，但有一个共同点就是，由于市场经济体制的逐渐深化，拥有较丰富个体资源的 员工已经不再把自己所在的企业看成是唯一的生存之所依。另一方面，组织内部的社会 关系网可以使人们通过在组织中的生活获得一个自身资源的增值与扩大。人们为了获得 它们必须同时也对提供这种资源的组织形成认同。调查资料显示，尽管在组织公民行为 的热心表现上呈现为负的情况，但组织内部关系网与组织认同心理各个方面都有显著的 相关。尤为突出的是，在公共事业企业和股份制企业中组织内部关系网的强弱与组织认 同心理的各种方面都表现了显著的相关，而且这两个企业的员工特别肯定了组织认同心 理与单位内部和与之相关的外部关系之间存在的明确关系。当然这从某种程度上也表明 了这两个企业内部关系的和谐与团结。即便在困难企业的员工中，具有较好的组织社会 关系网的人表现出了明显的对组织的依赖性生存组织认同心理。这说明，中国国有企业 的员工对于组织在心理上的认同来说，组织内部的关系是他们非常看中的方面。
3、员工价值追求的多元性在组织认同心理方面不存在线性的相关关系
价值目标是社会人以特定的价值观设定的积极评价目标。人们参与组织生活，总是受 着价值观的引导，人们以怎样的价值满足看待自己的组织生活其实是与自己的工作价值 观有联系的，也是在很大程度上受其影响的。不论是终极性还是工具性价值观从其表现 上都具有积极与否的倾向性。调查数据显示，三个企业之间在工具价值观和终极价值观 方面的均值存在显著的差异性，整体看来，股份制企业的员工在价值观方面表现得更为 积极，而困难企业的员工中有一些人已经对自己的未来降低了信心。个体价值观在组织 认同心理中的作用，主要在于影响作为组织成员的个体对组织中与自己各方面相关因素 的基本评价。组织成员对组织的认同关键在于他们关于自我增强和自我分类的需要以及 这些需要的满足。认同其实很重要的一个方面就是组织成员在组织生活中把自己的目标 和价值观与组织的目标和价值观进行比较，看其是不是具有契合性的一种感受及其行为 结果。资料表明，在所有企业的样本总和与组织认同心理中的成功性组织认同心理和归 属性组织认同心理与个体价值观的两种类型的关系上表现出的相关关系不算太强。由于 价值观的复杂性和多元性，这种相关关系表现得较弱、也没有在整个样本中表现出来， 这个问题必须在更高、更复杂的制度和文化的层面上才能做出较为确切的说明。
(二)组织内部因素与组织认同特点
1、组织资源的充足并能保证组织成员公平获得，有助于增强员工组织认同
组织资源主要涉及到组织能够提供给个体的资源及其安排与分配的特点。组织通常以 提供给组织成员薪酬和福利等方面的物质型资源，各种组织的职务、职称等在社会生活 中昭示个体地位与声望的社会性资源以及组织可以有利于个体发展的组织声望的无形资 源等，并通过相应的组织结构对组织资源进行安排与分配以满足组织成员个体的需求。 资料表明，三个企业之间在组织物质性资源的获取和满足，组织声望的知觉方面的均值 比较上存在着显著的差异，在三个企业中，组织物质性资源的提供和满足程度的高低呈 现出了显著的梯度排列顺序。能提供高收入的企业中的员工满足程度明显居于较高的梯 级之上，公共事业企业高居榜首，而困难的企业能够提供的物质性资源和提供的方式都 已经远远不能满足员工的需要了。这次所调查的三个企业，被调查对象普遍看好，觉得 有声望的企业是股份制企业，而最一名不文的则是处于困境中的企业。组织声望与组织 发展前途方面的组织资源尽管是无形的，但对于一个具有各种类型需要，尤其是具有自 我增强欲求的人来说，仍然是非常重要的。从调查结果看，能够为成员提供较多物质性 资源的组织往往也是能有效安排和分配组织资源的企业。比较而言，公共事业企业尽管 从积极的评价来看高于股份制企业，但相差不大；困难企业则远远地落后于前两个企业 。
组织能否提供足够的物质性资源在组织认同心理的各个方面都表现出了不同程度的相 关关系。由于随着市场经济观念的深入人心，组织在与个体成员进行交换时往往是依个 体资源的拥有程度而提供相应的组织资源的，因此，这个问题在股份制企业中表现的比 较突出，总的倾向是个体获得的报酬高低与组织认同心理的高低呈显著的正相关关系。 这种倾向应该说与人们加入组织成为组织成员的基本动机是有一致性的。组织资源对于 组织成员的组织认同心理来说，另一个重要的影响因素还在于它是否能够通过自己的努 力获得，这是一个涉及到组织结构能否为组织成员提供获取组织资源条件的问题。它会 极大地影响组织成员对组织的认同。从所获数据看员工的组织结构知觉与组织认同心理 的关系可以发现，在此问题与关于组织认同心理的数据间呈现出了相对较强的相关关系 ，尤其在股份制企业中成功性组织认同心理和归属性组织认同心理方面的相关系数都是 比较高的；反之，在困难企业中，不仅表现在归属性和生存性组织认同心理较低，更主 要地还在于员工对组织无法产生成功性组织认同心理。另外，在样本总和的数据与组织 认同心理的关系中，皆存在着相关关系，而且尤以归属性组织认同心理为高。从整体上 看，组织的外部声望知觉确实是一个对员工的组织认同心理具有重要影响作用的因素之 一。组织在这方面的无形资源，除了能够给组织成员一种自豪感外、也能为他们增添工 作的安全感和稳定感，这从公共事业企业员工的表现中可管窥一斑。
2、组织内部关系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的影响因素
组织是由人构成的，组织中的人必然会与其他的组织成员发生种种关系。这些关系的 好坏与否，组织成员对它们的适应与否，会直接或间接地影响到他们对所在企业的感受 。这是人们在组织工作环境中人的因素对组织认同心理的影响因素。调查结果发现，三 个企业的均值得分具有显著性差异，对组织内部关系评价最高的是公共事业企业，而对 组织领导人魅力评价最高的则是股份制企业(公共事业企业仅只是略低一点)；困难企业 无论在组织内部关系还是领导人魅力评价方面都处于最低。作为社会的人，组织成员在 组织中的工作离不开组织内部关系的和谐与融洽，以及能够有一个确确实实具有领导魅 力的组织领导人。这些都是一个组织成员增强对组织认同心理的重要影响因素，其实人 们对组织产生认同心理有相当的成分是对组织中的人的认同。资料分析结果表明，员工 关于组织内部关系的知觉越好，对组织的认同心理会越强。这表明了中国企业员工对组 织内部关系的充分重视，他们对组织认同心理中较为重视的因素是对人的关系的认同。 同时，由于组织领导在某种程度上对组织的存在状况和发展方向有较为重要的影响作用 ，因此组织成员对组织领导的知觉结果往往就会影响对他们对对组织的认同。数据显示 ，组织成员对组织领导人的魅力评价的高低与组织认同的心理反应确实有着较强的关系 。这种领导人魅力和组织认同心理的关系在股份制企业中表现的更为突出，在这个企业 中，员工对自己的领导人是非常信任，也是非常崇敬的，而此也就导致了员工对组织的 认同呈现出了较之于本文所调查的三个企业中为最强的表现。反之，在困难企业中，员 工们对领导人魅力的评价本来就低，其与组织认同心理方面的表现在生存性组织认同心 理和归属性组织认同心理上略有表现，但在成功性组织认同心理维度上不存在任何的相 关关系。这充分表明，组织成员对组织的认同，尤其是归属与成功方面的组织认同心理 ，组织中人的因素确实是一种重要影响因素，人们的组织认同心理不仅仅受到与周围人 们的关系影响，具有魅力的领导人也是一面旗帜、是一种精神，它能起到凝聚起员工的 作用。而反过来的结果只可能是人心涣散，并由此导致组织的涣散，组织认同心理无从 谈起。
3、积极的组织文化是促进员工组织认同的最为重要的因素
组织文化是指组织成员的共有价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。组 织的特点都表现为一个从低到高的连续带，它们的不同组合就产生迥然不同的组织[3] 。笔者从大的方面把组织文化特点划分为鼓励广泛的成功和自主性与提倡内部关系的协 调和融洽两大类组织氛围。就具体所调查的企业看，可以发现困难企业的组织氛围各项 均值得分普遍偏低；而公共事业企业和股份制企业各自呈现出了不同的特点，公共事业 企业的组织氛围更加偏重于内部的关系，在领导信任员工与提倡内部竞争和协调方面的 均值得分为三个企业中最高的；股份制企业的组织氛围表现出更为重视创新与自主发展 ，因此在职业发展设计与鼓励成功和自主性两个方面的均值得分在三个企业中独占鳌头 。数据表明，尽管样本总和在组织公民行为方面没有表现出相关性，但不论在鼓励广泛 的成功和自主性的组织氛围，还是在提倡内部关系的协调与融洽的组织氛围与组织认同 心理的各个方面都表现出了不同程度的相关关系，不仅生存性组织认同心理不低，而且 在归属性和成功性组织认同心理两个方面的相关系数都达到了笔者所假设的各种影响因 素之首。这种情况在所调查的公共事业企业和股份制企业都有着相近似的表现。应该说 ，这两个企业是具有不同倾向特点组织文化的企业，而这两个企业所表现出的组织文化 都是有助于企业员工增强对组织的认同心理的。文化没有最好的，企业组织文化也一样 ；孰优孰劣难以一概而论，必须要根据组织的具体特点来论。而困难企业目前的状况， 实际上与我国长期的计划经济所导致的单位制管理体制不无关系。尽管有制度层面上的 原因，但重要的原因更在于由计划经济向市场经济的转型过程中其在企业内部的不思改 进，依然故我有关。
另外，尽管我们从数据中得出的基本结论是不论什么样的企业组织文化都有助于增强 员工的组织认同心理，但从调查结论中也可以发现一个重要问题。这就是我们所调查的 两个具有不同文化特征倾向的企业在均值得分上虽然存在着统计学上的显著性差异，但 这种倾向并未达到那种非常突出的程度。这实际上从另一个侧面说明，我国的企业中， 尤其是各种与原来的国有企业体制有联系的企业中，原有的企业文化特征对当前企业文 化建设的影响仍然较强。这一种在计划经济体制下长期发展历程中形成的中国国有企业 文化遗产，时至今日仍在影响着我国企业的组织行为。公共事业企业的“两年一聘”合 同几乎只是一种形式，到时企业都必须让员工续签；这必然使得内部竞争显得有名无实 ，难以完全认真落实。股份制企业的竞争性组织文化倾向尽管相对较强，仍然存在着诸 多需要进一步促进和改进之处，主管人力资源的相关领导觉得有些方面确实难以下手。 总之，在市场经济条件下，建立适应市场经济体制的组织文化对于中国的国有企业来讲 仍然还任重道远，需要结合外部环境的变化和自身独有的特点循序渐进的进行。唯此才 能既促进员工的组织认同心理，又能保证组织的有效发展。
(三)组织公民行为与各种组织认同相关因素几乎不存在相关关系
从调查所得出的结论看，中国国有企业的组织认同情况有着独特的特点，最为突出的 是组织公民行为方面的结论。完整地理解组织成员的组织认同，必须把它看成为既是组 织成员在组织中对组织与自身关系的心理感受也是对这种关系的行为反应，这样才能完 整而准确地把握组织认同，这样把握的组织认同也才能真正具有现实价值。从理论与逻 辑上讲，如果一个组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生了强烈的认同心理，他 必然会在组织中表现出较高的组织公民行为这种积极组织认同的外显性行为，而不仅仅 是表现出由组织所正式规定的规范性行为。可以说，组织公民行为的充分体现才是一种 组织成员与组织真正契合、对组织达到真正认同的具体表现。从实际测量的结果看，尽 管样本资料的统计结果在分布上呈现出一种右偏态的表现，但与对他人行为的评价比较 发现，调查对象的组织公民行为实际上有相当一部分人的表现并不是太好，在对组织认 同心理方面表现出较强相关关系的一些影响因素在组织公民行为方面基本上是不相关， 而且组织认同心理与组织公民行为之间也表现出了相同的情况。这个结果表明，在中国 的国有企业中，组织认同心理与组织公民行为之间不存在必然的线性关系，而且这个问 题的存在与我们国家长期推行的许多制度已经形成了人们的某种惯性心理有关。
三、转型期国有企业员工组织认同特点原因探析
(一)“单位制”基础上形成的组织认同必然表现出资源依赖性特征
任何认同，都有相应的认同目标对象，因为认同者具有自己的主动性，而此就会涉及 到目的、方式、相互关系以及方位等等。尽管组织认同作为一种在组织层面的社会认同 形式，它有着与在其他社会结构单位层次不同的特点，但是组织作为一种社会结构单位 又始终和其他层次的社会结构单位不可分割地联系在一起，会受到它们的方方面面影响 而呈现出某种具有相似性，甚至一致性的特点。中国国有企业的员工组织认同在中国的 社会背景下自然也就必然要带上它的这种独有特点，而且由于中国社会主义革命成功的 时代特殊性，以及在此基础上建立起来的独特的“单位社会”，最终使得中国国有企业 的员工组织认同也呈现出了独具的特色。这种组织认同从目的性上讲是一种政治认同； 从相互关系来看，是一种由强制性整合而致的依赖性认同；从方位来说，是具有唯一性 的认同。
“单位制”条件下的组织认同，其并不是根源于组织本身的需要，也不是作为组织成 员的员工个体的需要，而是国家政府政治整合的需要。因此，这种组织认同的出发点是 中央政府为了政权统治的需要由上而下地展开的。这种组织认同，从其机制上讲是由组 织整体的政治整合需要出发的，并不或很少考虑组织成员的个体特点或个体需要，因而 在认同与被认同的关系上讲是一种单向度的强制性认同。这种强制性表现在，由于整个 社会实行了“条块分割”，不同的“单位”也因此归属于不同的条块。同时，这些处于 不同条块中的“单位”由于它们在执行国家职能中的不同需要也由国家授予了相应的资 源。通常情况下这些资源是由国家根据需要“计划”划拨的，而且这种资源的计划通常 只有在体制内才有可能实现。在计划经济的“单位制”时代，不仅有形的物质性资源和 其他一些无形的社会性资源是计划的，就连人这种人力资源也是通过计划安排的。所以 ，一方面“单位”的有形或无形的各种物质和社会性资源会因“单位”的层次级别而会 存在等级差别和相对封闭性；另一方面，“单位”的人力资源又会由于单位的所有而表 现为非流动性。为此，社会中的个体如要想分享社会的资源，唯有通过各种方式进入体 制内才有可能，而在改革开放之前这种可能性对于一个缺少相当背景的个体人来说并非 易事。在相应的“单位”内才能获得相应的社会资源，而“单位”资源又具有封闭性， 作为单位人力资源的个体也无法自由流动等等因素，实际上已经使得社会中的个体在组 织认同上几乎已经没有多少主动性可言。尽管在现代社会中每一个人都几乎要通过组织 来实现自己的自我增强和自我发展，但在“单位社会”条件下所形成的组织认同中自我 增强与自我发展的成分可以说并不是太强的，更多的是一种具有被动依赖性的组织认同 。因而可以说，在“单位社会”条件下形成的组织成员对组织的认同是一种受“单位” 资源行政级别的差别呈现出等级层次的既有社会强制性又表现为资源依赖性的组织认同 。
(二)组织认同心理与组织公民行为分离是“单位制”组织认同的必然结果
对于作为组织成员的个体来说，“单位制”条件下形成的组织认同有着它的益处，也 有它的不利。其益处所在是，如果一个人一旦成为某个组织中的成员之后，这个人的一 生也就获得了相应的保障，要是他所成为组织成员的单位还是在“单位制”系列中具有 较高级别的单位的话，他的一生不仅不用为维持生活所愁，而且还会比许多所在单位处 于“单位制”系列中低下地位的其他人获得更多的社会资源。有单位提供自己所需的资 源自然使得作为组织成员的人对之产生相应的组织认同，而如果这个单位在单位系列中 具有较高的级别，对之形成强烈的组织认同更应该是理所当然的事。因此，对于具体的 个人来说，在“单位制”体制下由上而下形成的组织认同确实是一种自然而然的极为简 单的事，既省心又具有极大的可靠性。而从其不利之处来看弊端也是非常明显的。最为 明显的其实就是这种认同是一种被动的依赖性的认同，这样的认同心理并不会必然产生 组织公民行为。
“单位制”条件下的组织认同，实际上认同的是国家而非具体的企业组织，而且这种 认同实际上在某种意义上就变成了对上的认同。尽管笔者所调查的困难企业之所以陷入 困境有其领导人的不负责任的原因，但这种不负责任的原因又是由什么导致的呢?这只 能进一步追溯到体制的原因，因为国有企业还是国家所有的企业，国有企业的所有人都 对企业没有明确的责任。从我国国有企业，特别是国有大中型企业领导的产生过程的体 制看，国有企业领导的责任关键是对上级领导负责，而非对企业负责。对于国有企业的 领导来讲，他们的领导只能是政府主管部门的管理者。因此，对得起领导，就不尽然是 对得起企业，也就是说并不是必然要对企业负责或是有负责任的行为。由于国有企业的 公司级领导大都是由上级任命，他们的命运不是依赖于企业的存在与发展而是依赖于上 级领导的评价，因而他们可能尽管身在企业但却心不一定会在企业，也就是说不必要对 企业组织有所认同，而且即便是在心理上有所认同也不一定会表现出对企业的组织公民 行为。企业的领导人尚且如此，其领导之下的员工更是问题。企业组织成员对组织认同 ，受制于多方面因素的影响并可能发生相应的变化。对于一个企业的组织成员个人来说 ，对企业的组织认同意味着他对企业所给予自己的各种物质的、社会的以及精神的东西 的赞同与认可。同时也意味着，他愿意对企业无论是在有偿还是无偿的情况下都愿意有 发自内心的较高投入与贡献。据许多相关研究结果，在企业中，唯有希望维持自己作为 组织成员身份的心理和具有强烈工作责任感的组织成员才会有为企业尽心尽力的工作态 度及其相关行为。如果企业成员个人与企业之间在诸多方面具有较强的一致性，存在着 心理上的组织认同，那么他们就会积极和努力参与所在企业的事务、促进企业的发展， 有较强的组织公民行为。由于组织公民行为是源于组织成员个体的，因而总是一种以个 体的主体性作为出发点来展开的。普通员工的相对被动，组织公民行为不强，同样有着 深刻的原因。在一个企业中，员工与企业的关系应该是一种相互依存的关系，员工需要 企业的关心，企业也需要员工的全身心投入。如果说企业这种社会组织的主体是人，那 么员工在企业中的地位是不言而喻的。也就是说，员工在企业中应该具有一种“主人翁 ”的地位。这方面的因素在于员工作为一种社会人充当或扮演的企业组织角色，需要企 业组织提供相应的角色实现条件。员工在企业中的“主人翁”地位的这一方面，受多种 因素影响，依赖于企业的管理思想及管理方法，还一个重要的问题是国有企业的产权与 国有企业员工究竟有没有什么关系的问题。如果有，它怎么表现?如果没有，为什么企 业员工要对它表现出负责任的组织公民行为?可以说，一些国有企业在管理思路及管理 方法上对员工“主人翁”地位的忽视，是当前员工主人翁意识较之前些年弱化的客观原 因之一，而最为根本的原因则是企业员工和企业在利益上的共同性问题没有得到明确化 地阐述。尽管改革开放前这个问题不是问题，许多国有企业的员工在国家的号召下焕发 出了国家主人的主人翁精神，但这种表现只有在特殊的时期才会有特殊的表现。在市场 经济的条件下，这个不是问题的问题确实是个问题。如果员工是企业的主人，可这主人 的许多权利几乎都由于体制上的原因和具体管理中对一些实际环节的有意无意的忽略而 被降到了最低，甚至根本没有得到体现；员工的组织公民行为从动力源泉上就不可能得 到保证，组织认同心理与组织公民行为之间几乎不存在相关关系自然是一种必然的结果 。当然，从这次调查的结果来看，既然存在着组织认同心理与行为的不相关，就肯定也 存在着一些组织公民行为较强的组织成员的，只是说两者之间不存在必然的关系。组织 认同的心理表现关键是要落实到它的行为层面，这样，从组织管理的角度才会有更加重 要的意义。因此，如何增强员工的组织认同心理，特别是提高他们在企业中的组织公民 行为，是今后中国的组织管理理论和组织行为学应该着重加以研究的重要课题之一。
上述分析表明，在新形势下怎样协调和改进员工增强对自己企业的组织认同，进而运 用怎样的管理整合机制使他们愿意把自己融入所在企业、愿意与企业荣辱与共和同舟共 济，是每一个企业应该也必须认真看待的事情。
收稿日期：2004-12-16
标签：组织公民行为论文; 相关性分析论文; 企业价值观论文; 组织发展论文; 自我分析论文; 中国资源论文; 自我认同论文; 利益关系论文; 经济论文;