《劳动合同法》：应保护雇主还是劳动者？，本文主要内容关键词为：雇主论文,劳动者论文,合同法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
常凯教授
《劳动合同法》立法，不仅涉及到亿万劳动者的权利和利益，而且同时涉及到已经作为一个社会阶层的雇主的权利和利益。如何处理和平衡《劳动合同法》中雇主和劳动者的关系，是劳动合同立法所面临的一个根本性的问题。对于这一问题，各方当事人及代表的立场和观点大相径庭，这正是中国的劳动关系市场化和社会阶层分化趋于成型的表现。本文拟对于《劳动合同法》一些基本问题的争论谈些看法。
立法依据：《合同法》还是《劳动法》？
从最初送审稿到修订稿再到一审草案，《劳动合同法》已经经历了“脱胎换骨”的过程。其中，显著的变化之一就是将立法依据从原来的《合同法》转变为了《劳动法》。两者最大的区别是，《合同法》将劳资双方作为了具有同等权力义务的主体，而《劳动法》则明确强调立法必须向劳动者倾斜。
最初的送审稿中是以合同法为依据的，稿中写道“要维护当事人的利益”，这完全是《合同法》的提法，我们上报给法制办的意见也专门提到了这一条，劳动合同法应该是劳动法的系列法，而不是合同法的。
后来的《修改稿》改变了《送审稿》直接套用《合同法》来表述劳动合同法立法主旨的规定，我们认为这种改变是非常重要的，因为这个表述涉及到了劳动合同法的性质和立法依据问题。草案中更是直接写明了依据劳动法制订。
从本质上来说，劳动合同法是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。那种认为劳动合同法是维护双方当事人权益的认识，是与劳动合同法的性质不相符合的。
当前认为劳动合同法向劳方“一边倒”的观点就是基于这种认识。但实际的情况是劳资力量是不对等的。在工人没有形成集体的力量，工会作用又发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资关系将更不平衡。
劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。在向国家法制办上交的意见中，我们建议应该从社会经济的稳定发展以及国家竞争力的提高着眼，注重劳动合同法中的劳动者保护，这体现出了立法者的政治远见。
目前中国的劳动力市场管制松，虽然有些规定但也不严格。比如，如此大规模的欠薪是中国独有的现象。即使在东南亚也没有这样，原因除了政府管制不力以外，就是劳工太弱了没有去谈判的能力。所以并不能说西方怎么样做我们就怎么样做。在西方相对规范的情况下，政府可以减轻管制，比如德国正在废除一些劳动法规，主张劳资自治，但中国没有这样的背景。劳动力市场和其他要素市场不同，不仅仅是经济关系还是社会关系，仅仅靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。
而且还应该看到，政府在不同的要素市场介入的程度是不一样的，不能一概而论。劳动力市场不同于资本市场或商品市场，劳动力市场的本质问题是劳动者的生存权问题，这一市场完全靠市场调节是不可以的。因为劳动者在劳动力市场上是被动者、从属者、弱者。在劳动力市场上，政府不是管得多了而是管得少了。以前我们这方面做得太差了。现在政府刚刚说想出来平衡一下劳资关系，就有人说政府做得过分了，这是一件很不公平的事。如果在劳资不能形成平衡的时候，再让政府放松管制，劳资冲突只会越演越烈。
劳动标准不能再降低了
草案所确定的劳动标准并不高，从总体上看，基本上是适应目前我国的劳动力市场状况和经济发展水平。判断劳动标准是高是低，我认为决不能以偏概全，劳动标准是一个全面的指数，应该从工资这个最核心的概念入手。就目前的情况来说，我们实际的劳动标准不是过高而是过低了，通过对近10年来工资占GDP的比重的分析，不仅所占份额很小，而且逐年走低。我们劳动标准不能再降低了。
判断一个国家的劳动标准是否高低，不能仅仅看一个单项指标。而应该将劳动标准看成一个系统。可以认为，我国的有些单项的劳动基准，如40小时工作日和加班工资支付标准等确实比较高，但不能以此就断言中国的劳动标准过高。
还应该考虑其他的指标，诸如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平。如果将这些指标综合起来，我国的劳动标准不仅在国际比较中属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。如果不拿我国工人的工资和企业利润比，这种比较就没有意义。
劳动标准中最基本的是“工资问题”。比较工资时既要看工人的收入，也要看老板的利润，“你挣了多少，给了我多少”，这样才有意义。1994年，我国工资分配占GDP的14.24％，2003年这一比例为12.57％，最近这几年GDP都是以每年8—9％的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。美国在1990年工资分配占GDP的49.67％，2002年占47.9％。还需要说明的是，我国的劳动法中没有雇主的概念，所以在计算职工工资收入与GDP的比例时，普通工人与雇主和企业高管都纳入了其中，相当于雇主收入也放入了工人收入一起统计。实际当中，劳动者的实际收入比统计数字要低得多。
劳动标准的高低，不仅与经济发展和劳动力市场供求有关，而且也与劳资力量的对比有关。在目前劳资双方地位并不平等的情况下，国家劳动立法和劳动行政，就必须在劳动标准方面更多地保护劳动者的权利。如果在这种情况下再将劳动标准降低，工人的日子就会更不好过。
这次公布的《劳动合同法（草案）》所确定的劳动标准并不高，从总体上看，基本上是适应目前我国的劳动力市场状况和经济发展水平。就目前的情况来说，我们劳动标准不能再降低了。如果把目前劳动标准执行不好的原因归结为劳动标准高，则是为雇主不执行劳动法的行为开脱。如果说因为高实现不了，但降低就实现得了吗？不是这样的逻辑。雇主和工人都是争取自己利益最大化，即使将目前的劳动标准降低，雇主还是会追求自己的利益。劳动标准的切实执行，并不是靠降低标准来实现的。
不能用人力资源管理的标准来评判草案
拿人力资源管理的理论去评判劳动合同法也是不妥的。人力资源管理理论和劳动法理论作为两个学科，它们基本出发点是有差异的，简单地来说，人力资源管理是为老板服务的，追求企业利益的最大化，而劳动法是要实现劳资双方的平衡。
人力资源的目标是增加企业竞争力，以相对少的投入获得相对多的产出，是企业管理工人的一种办法。但在我国，许多企业的人力资源管理实际上已经成为一种只是让工人多干活少拿钱的工具。所谓绩效管理就是让工人多干活，薪酬管理就是让企业少支付工资。这种所谓的人力资源管理只会加剧劳资力量的不平衡，进而削弱企业的竞争力。
有观点认为，《劳动合同法（草案）》中的一些规定会影响企业的自主用人权，从而会影响企业的效益，这也是从人力资源管理角度评判劳动合同法得出的结论。这么做就等于完全站在资方的立场去理解劳动合同法，比如绩效、薪酬设计、灵活管理等都是企业激励工人的做法。如果完全照此，劳动合同法就变成“工人管理法”了，这是方向性的错误，我们应该用劳动法的角度去评价《劳动合同法（草案）》，而不应该用出发点完全不同的人力资源管理学科角度去评价。
还有非常重要的一个原因是，中国和西方人力资源管理背景不同。西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理的，而且现在开始注重调节劳资关系，美国甚至在人力资源部设有劳工专员这样的职务来处理工资问题，而我们国家基本上没有形成集体劳动关系，劳动关系是一种“分子化”的个别劳动关系，人力资源管理基本上不研究劳工关系，而完全是单向研究如何管理工人。
人力资源管理如果缺乏对于劳动关系的正确处理，会导致劳资力量对比的更加不平衡，进而还导致劳资矛盾越来越激化。我给企业提出这个问题，恰恰是为了企业更长期的发展，由于忽视这个问题，劳资冲突已经成为社会最突出的问题，过分地剥削工人不过是竭泽而渔，对企业的长久发展是没有好处的。国外经验是劳资关系有一个规范的机制，大家都可以发表意见，从而导致他们的企业更有竞争力。
从人力资源角度出发的人担心《劳动合同法（草案）》一经通过可能会对当前人力资源管理的模式形成冲击。就我看来，如果能形成冲击，恰恰是劳动合同法的积极意义所在，因为我们的人力资源管理存在太多的弊病。
应该保障劳动者的话语权
资方的意见从来都不是少数派意见，具有非常广阔的社会基础。即使在专门为劳动合同法举行的调研中，资方的声音也是占了主流，相反，没有掌握话语权的劳动者在立法中发出的声音非常微弱，劳动合同立法特别要听取那些反映和代表劳动者利益的意见，坚持社会本位和保护弱者的原则。
有观点认为，《劳动合同法（草案）》是对劳动者“一边倒”，这种评价并不准确。草案是向劳动者倾斜，以劳动者权利保护为宗旨，但所保护的是劳动者的合法权利和应得的权利。这种保护肯定会影响雇主的利益，但并不会侵害雇主的权利。而且，从劳动合同法的立法宗旨是要平衡劳资关系，不可能仅仅站在一方的立场上，也要平衡雇主的利益。其实，在劳动合同法制定过程中，雇主力量的影响要比工人大得多，在这个劳动合同法制定过程中，雇主的声音体现得非常明显。
举个例子来说，以劳务派遣为例，根据国外的惯例，对劳务派遣行业有很严格的规定，大规模的生产工人不能派遣，我们也提出了这样的建议。但在中国，大部分劳务派遣都是这种类型的，有的企业通过这种方式逃避了本应该承担的责任。但我们的意见并没有被采纳，因为受到了雇主的压力。
课题组在上交法制办的报告中特别提醒：“劳动合同立法对于劳动关系当事人的利益影响至关重要。因此，各方当事人的代表都极力争取在立法中能够体现自己的利益和要求。但我们在立法调研的过程中，明显感到能够提出意见的基本上是企业，劳动者很少有自己独立的声音。因此，劳动合同立法须全面听取各方意见，特别是要听取那些反映和代表劳动者利益的意见，坚持社会本位和保护弱者的原则。”