管理人员工作压力源及其影响——国有企业与私营企业的比较，本文主要内容关键词为：管理人员论文,私营企业论文,国有企业论文,工作压力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究主题与文献回顾
自工业革命以来，在主要的工业化国家，工作压力一直成为困挠着人们工作和生活的主要问题之一。有资料显示，在美国，因工作压力而引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年就高达2000亿美元。英国的TUC进行了一次调查发现，在关于工作健康与安全方面，有68％的被调查者认为工作压力是他们及其同事最关心的5件事情之一，且在重要性上排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失占到国民生产总值的10％（里夫金，1998）。2000年2月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患者成年累月感到倦怠乏力，难以恢复正常的精神饱满状态，专家称这是因工作压力过大造成的。有人把这个时代称为“焦虑的年代”，“压力的时代”。工作压力正对个人、组织和社会产生着深刻的影响，一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量；另一方面，工作压力还与个人的工作业绩和企业的绩效存在着密切的关系。因此，工作压力问题正成为人们普遍关注的社会问题。
工作压力问题是与一个国家的经济和社会变迁有着紧密联系的。我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，人们面临的工作压力越来越大，各种由工作压力引发的疾病也不断增多。而工作压力源作为工作压力的核心内容，亟需跟踪研究，这样才有利于缓解和改善工作压力。
早期对工作压力源的研究主要集中于测量维度和指标特征等方面。Whettent和Cameron等（1991）把工作压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力4个方面，特别强调了时间压力是一种最为普遍的工作压力源。后来的研究者诸如French和Caplan（1973）研究发现，时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关。互动压力是人际关系互动造成的结果，对管理人员来说，组织中缺乏信任和凝聚力是最普遍的压力源，这种压力源对组织的生产效率和员工的满意度有着很大的负面影响。并且，它是导致大多数组织“功能失调”的最主要原因。与管理物的人员相比，管理人的人员工作压力会更大。在对人际关系信任的研究中，Zand（1973）发现缺乏信任不仅阻碍了有效的沟通、信息共享、决策能力、解决问题的能力，而且容易产生高的压力水平。情景压力源是由一个人所处的环境造成的，其中较差的工作条件和不断变换的工作内容是其重要方面。不断变换的工作往往产生非常不利的后果，而大量的生活事件变迁与生理疾病和伤害则会带给人们较高的压力感。期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。Schachter（1982）研究发现，如果告诉一些人说他们将要经历一个巨大的噪音或一个不太严重的威胁，就会导致较高的压力。
随后，Ivancevich和Matteson等（1980）总结了前人的研究成果，在此基础上提出工作压力源分为组织内部和组织外部两大类型。他们从个体的差异和个体对工作压力感知的角度把工作压力源分为5个基本层面：生理层面、个人层面、团队层面、组织层面和组织外层面。其中，个人层面涉及到组织角色和职业发展等内容；而组织层面则包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征等。Quick等（1984）把工作压力源看作是引起雇员需求的东西，包括任务需求、角色需求、生理需求、人际关系需求。他们对工作压力源所进行的分类涉及到组织的品质，主要有角色特征、任务特征、领导特征、组织结构特征、人际关系条件和个人生理条件等。而Weiss（1983）则认为工作组织中的压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系等。Long（1995）认为对于个体来说角色特征是最重要的工作压力源，其次是工作本身的因素，诸如工作任务多、工作时间较长以及工作的危险性等。Robbins（1996）认为社会环境中的经济、政治、技术因素，个体生活中的家庭、收入、个性因素，组织活动中的任务、角色、人际关系、领导作风等因素都是引起工作压力的来源。
后来，西方学者从实证的角度对员工的工作压力源进行了深入的探讨。McGrath（1976）认为工作压力源应该包括工作任务、工作中的角色、行为模式、物质条件、社会环境等。Cooper（1981，1988）等研究结果表明工作压力源有5个纬度：第一，工作本身的因素，如生理条件、工作负荷、对其他人的责任。第二，个人在组织中的角色，主要有角色模糊和角色冲突等。第三，职业发展，包括在工作中职务上的降级和升迁。第四，工作中的人际关系，主要包含与上级的关系、下级的关系等。第五，组织结构和倾向，包括单位的管理体制、员工的士气、工作中的自主权等。在深入研究的基础上，他们把工作压力源又发展了一个维度，就是社会支持，主要是工作与家庭的协调问题。而且对德国、英国等10个国家的企业管理人员进行跨文化的研究，研究结果表明，不同文化背景下的企业管理人员的工作压力源存在着较大的差异。德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等；而英国企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”。
通过对国内外相关研究文献进行回顾，我们发现国外的研究在理论方面主要集中对工作压力源的测量维度和指标特征的研究，不同的研究者涉及的内容基本包括工作本身因素、工作中的角色、工作中的人际关系、职业发展、组织的结构与倾向等6个方面。在实证研究方面，研究者对企业中的各类人员工作压力源进行过探讨，有的研究者还进行了跨文化研究。但是，这些研究基本没有对中国企业管理人员的工作压力源问题。而国内关于企业管理人员特别是国有企业与私营企业管理人员工作压力源进行比较研究方面还是一个空白点。因此，本研究的目标就是希望在现有研究基础上，对中国国有与私营企业管理人员的工作压力源进行测量和分析，找出二者之间是否存在差异，并借以分析其原因，以寻求可能的理论解释，从而弥补现有研究的不足。
二、资料来源与研究设计
（一）样本与资料
本研究采用的是滚雪球和随机抽样的问卷调查方法来收集资料。首先对于企业样本的选取是采用滚雪球的方法找出所调查的企业，再在每个企业内部运用简单随机抽样的方法进行操作。具体的抽样方案是，从湖北省的武汉市、黄冈市、鄂州市、荆州市、孝感市、襄樊市等城市的企业中，分别调查了28家国有企业和22家私营企业。并且，在每个企业中采用简单随机抽样，抽取了若干名管理人员作为调查样本。资料采用自填问卷法收集，问卷以集中讲解、当场填答、当场收回的方式进行。在国有企业发放问卷为185份，收回有效问卷170份，有效回收率为91.9％；在私营企业发放问卷为165份，收回有效问卷152份，有效回收率为92.1％。调查对象中，男性为72.4％，女性为27.6％；高层管理人员占12.1％，中层管理人员占50.4％，低层管理人员占37.5％。
（二）研究工具
本研究的分析工具是一系列的调查问题，共计61个条目，是由英国学者Cooper在1988年研究得出的，作为工作压力源的分析工具已经被26个国家所采用，实践证明其可靠性与分析能力比较强。近年来，新加坡、台湾、香港等地的研究者对华人社区的工作压力源研究主要是运用这套分析工具。如Lim（1999）对新加坡信息技术人员工作压力源的研究、Lu等（1997）对台湾蓝领和白领工人工作压力源的研究等。他们通过对这套量表检验，认为该量表涉及到的工作压力源中有57条目是适合中国人的，表明这套量表的效度和信度比较好。
在本研究中我们通过对大量关于工作压力源文献的阅读并加以综述，通过专家访谈，并结合中国企业管理人员的实际情况，在原有61条目的基础上，保留了36条目。另外，根据实际需要，总结其他人的研究成果和我国的特点，增补了22条目，形成了我们在本研究中运用的这套工作压力源测量指标体系，共有58个条目。我们运用这套量表进行了试调查，检验结果表明该量表对于测量我国企业管理人员的工作压力源具有较高的效度和信度。由于这个量表的自变量过于庞大，其中许多变量之间还存在较强的自相关关系，如果将它们不加处理就直接引入分析模型，是难以取得理想的结果的。在这种情况下，我们运用因子分析法进行变量的处理，剔除掉解释力较差的变量，从而得出30个条目。每个问题后有6个备选答案，即“非常肯定不是”，“肯定不是”、“一般不是”、“一般是”、“肯定是”、“非常肯定是”等6个等级，分别给予1、2、3、4、5、6数量化，记分是以相应问题进行累加。
表1 国有企业管理人员工作压力源的项目指标及共同度
指标名称
共同度 指标名称 共同度
V002 不得不担任消极角色（如处分某人） 0.823 V015 自己的知识和技能过时了0.812
V003 工作目标不明确
0.816 V016 单位管理体制 0.895
V004 处理与上司的关系 0.862 V017 单位的士气和气氛
0.76
V005 处理与同事的关系 0.754 V018 领导的不公平行为
0.753
V006 处理与下属的关系 0.834 V020 报酬 0.824
V007 缺乏家人对工作的支持
0.867 V021 工作时间太长 0.746
V008 缺乏下属的广泛支持0.851 V022 工作太单调乏味0.803
V009 缺乏部门之间的合作与支持 0.783 V025 工作环境中人太多、太吵闹
0.853
V010 自我价值在工作中没法实现 0.837 V027 工作中作重要的决定或决策
0.826
V011 对组织发展前景缺乏信心
0.875 V028 缺乏管理能力 0.742
V012 缺乏影响力0.692 V029 对下属的工作进行监督和指导
0.783
V013 晋升不足 0.813 V030 日常的管理任务0.725
V014 培训不够和质量不高0.761
三、数据分析
由于工作压力源涉及到的变量太多，为了便于分析，我们决定对这些变量进行简化。因此，我们分别对国有企业管理人员和私营企业管理人员工作压力源进行因子分析。
（一）国有企业管理人员工作压力源因子分析
1.因子分析适当性考察
通过对国有企业管理人员工作压力源问卷进行KMO测度和巴特利球型检验，结果显示KMO值为0.853，因子分析效果非常好；而且巴特利球型检验的X[2]统计值的显著性水平为0.000。另外，从表3.1中我们可以看到，各项指标的共同度比较大，都在0.6以上。因此，由KMO测度、巴特利球型检验和共同度分析表明，各变量间具有相关性，适合因子分析。
2.因子提取结果及正交旋转后的因子载荷矩阵
从表2中可以看出，大于1的特征值共有7个，因此，取7个公因子。这7个公因子解释了总方差的78.336％，即累计贡献率达到78.336％，说明7个公因子较好地概括了25个指标的含义，也就是说这25个指标实际上测量了国有企业管理人员工作压力源的7个方面。由此我们可以认为，因子分析基本上达到了简化变量的目的。
表2 国有企业管理人员工作压力源总方差分析表
因子序号 特征值 贡献率 累积贡献率
1
7.432 29.728％ 29.728％
2
4.619 22.476％ 52.204％
3
1.673 6.692％
58.896％
4
1.446 5.784％
64.680％
5
1.274 5.096％
69.776％
6
1.121 4.484％
74.260％
7
0.019 4.076％
78.336％
由表3可以看出，根据各公因子的负荷分布情况，每个变量的公因子方差及各公因子所包含的高负荷变量的意义，对7个公因子的含义做出解释并命名，它们依据因子得分结果依次是：
表3 国有企业管理人员工作压力源方差极大正交旋转后的因子载荷
指标名称 F[，1] F[，2] F[，3] F[，4]
F[，5]
F[，6] F[，7]
V016
0.834
V018
0.813
V017
0.784
V020
0.829
V025
0.812
V022
0.793
V021
0.727
V004
0.826
V006
0.817
V005
0.79
V0130.82
V0120.813
V0110.792
V0100.785
V0140.764
V0150.755
V002 0.831
V003 0.811
V009
0.843
V008
0.819
V007
0.796
V027
0.827
V030
0.814
V029
0.782
V028
0.763
F[，1]有3个项目，他们是：“单位管理体制”、“领导的不公平行为”和“单位的士气和气氛”，这一方面代表的是组织的结构与倾向。
F[，2]由4个项目所组成，他们分别为：“报酬”、“工作环境中人太多、太吵闹”、“工作太单调乏味”、“工作时间太长”，这些内容代表的是工作条件和要求。
F[，3]包括3个项目，它们分别是“处理与上司的关系”、“处理与下属的关系”、“处理与同事的关系”，这一方面反映的是工作中的人际关系。
F[，4]包括6个项目，具体包括：“晋升不足”、“缺乏影响力”、“对组织发展前景缺乏信心”、“自我价值在工作中没法实现”、“培训不够和质量不高”、“自己的知识和技能过时了”，这一方面定义为职业发展。
F[，5]包括2个项目，它们分别是“不得不担任消极角色（如处分某人）”、“工作目标不明确”，因此，这一方面反映的是组织中的角色。
F[，6]由3个项目所组成，他们分别为：“缺乏部门之间的合作与支持”、“缺乏下属的广泛支持”和“缺乏家人对工作的支持”，这些方面称为工作中的社会支持。
F[，7]包括4个项目，主要有“工作中作重要的决定或决策”、“日常的管理任务”、“对下属的工作进行监督和指导”和“缺乏管理能力”，这一组反映的是管理事务。
（二）私营企业管理人员工作压力源因子分析
1.因子分析适当性考察
通过对私营企业管理人员工作压力源问卷进行KMO测度和巴特利球型检验，结果显示KMO值为0.868，因子分析效果非常好；而且巴特利球型检验的X[2]统计值的显著性水平为0.000。另外，从表4中我们可以看出，各项指标的共同度都比较大，都大于0.7以上。因此，由KMO测度、巴特利球型检验和共同度分析表明，各变量间具有相关性，适合因子分析。
表4 私营企业管理人员工作压力源的项目指标及共同度
指标名称
共同度
指标名称
共同度
V002 不得不担任消极角色（如处分某人） 0.874 V015 自己的知识和技能过时了
0.762
V003 工作目标不明确
0.883 V017 单位的士气和气氛 0.860
V004 处理与上司的关系 0.790 V018 领导的不公平行为 0.875
V005 处理与同事的关系 0.823 V020 报酬
0.823
V006 处理与下属的关系 0.771 V021 工作时间太长
0.745
V007 缺乏家人对工作的支持
0.740 V022 工作太单调乏味
0.760
V008 缺乏下属的广泛支持0.781 V023 人手不够 0.804
V009 缺乏部门之间的合作与支持 0.745 V024 新的技术和观念挑战 0.770
V010 自我价值在工作中没法实现 0.785 V025 工作环境中人太多、太吵闹 0.815
V011 对组织发展前景缺乏信心
0.853 V027 工作中作重要的决定或决策 0.742
V012 缺乏影响力0.821 V028 缺乏管理能力
0.763
V013 晋升不足 0.843 V029 对下属的工作进行监督和指导 0.761
V014 培训不够和质量不高0.768 V030 日常的管理任务
0.774
2.因子提取结果及正交旋转后的因子载荷矩阵
从表5中可以看出，大于1的特征值共有7个，因此，取7个公因子。这7个公因子解释了总方差的75.054％，即累计贡献率达到75.054％，说明7个公因子较好地概括了26个指标的含义，也就是说这26个指标实际上测量了私营企业管理人员工作压力源的7个方面。由此我们可以认为，因子分析基本上达到了简化变量的目的。
表5 私营企业管理人员工作压力源总方差分析表
因子序号 特征值 贡献率 累积贡献率
1
8.372 32.200％ 32.200％
2
5.036 19.367％ 51.567％
3
1.465 5.634％
57.201％
4
1.332 5.123％
62.324％
5
1.201 4.619％
66.943％
6
1.097 4.219％
71.162％
7
1.012 3.892％
75.054％
由表6可以看出，根据各公因子的负荷分布情况，每个变量的公因子方差及各公因子所包含的高负荷变量的意义，对7个公因子的含义做出解释并命名，它们依据因子得分结果依次是：
表6 私营企业管理人员工作压力源方差极大正交旋转后的因子载荷
指标名称 Q[，1] Q[，2] Q[，3] Q[，4]
Q[，5]
Q[，6]
Q[，7]
V011
0.853
V013
0.820
V010
0.801
V015
0.779
V012
0.764
V014
0.716
V003
0.842
V002
0.831
V0270.831
V0300.806
V0280.795
V017 0.814
V018 0.792
V023 0.844
V021 0.829
V024 0.818
V022 0.798
V025 0.780
V026 0.762
V020 0.743
V004
0.812
V006
0.784
V005
0.725
V0070.806
V0080.791
V0090.770
Q[，1]包括6个项目，具体包括：“对组织发展前景缺乏信心”、“晋升不足”、“自我价值在工作中没法实现”、“自己的知识和技能过时了”、“缺乏影响力”、“培训不够和质量不高”，这一方面我们定义为职业发展。
Q[，2]包括2个项目，它们分别是“工作目标不明确”、“不得不担任消极角色（如处分某人）”，因此，这一方面反映的是组织中的角色特征。
Q[，3]包括3个项目，主要有“工作中作重要的决定或决策”、“日常的管理任务”、“缺乏管理能力”，这一组反映的是管理事务。
Q[，4]有2个项目，分别是“单位的士气和气氛”和“领导的不公平行为”，这一方面代表的是组织的结构与倾向。
Q[，5]由7个项目所组成，包括“人手不够”、“工作时间太长”、“新的技术和观念挑战”、“工作太单调乏味”、“工作环境中人太多、太吵闹”、“裁员或辞退”、“报酬”，这些内容代表的是工作条件和要求。
Q[，6]包括3个项目，它们分别是“处理与上司的关系”、“处理与下属的关系”、“处理与同事的关系”，这一方面基本上反映的是工作中的人际关系。
Q[，7]由3个项目所组成，他们分别为：“缺乏家人对工作的支持”、“缺乏下属的广泛支持”和“缺乏部门之间的合作与支持”，我们把这些方面称为工作中的社会支持。
（三）国有与私营企业管理人员工作压力源与工作满意度的相关性
从上述分析来看，国有企业与私营企业管理人员工作压力源具有较大的差异，那么，它们二者具有什么样的特征呢？到底哪些工作压力源是主要的？我们引入一个变量，对其影响作进一步的分析，主要是从工作压力源与工作满意度的关系方面进行探讨。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生活发展方面的满意感受等问题。我们以“组织的结构与倾向”、“组织中的角色”、“工作中的人际关系”、“工作条件及要求”、“职业发展”、“社会支持和管理事务”等7个因子为自变量，以“工作满意度”为因变量，进行了多元回归分析，采用的是逐步回归的统计方法。
1.国企管理人员工作压力源与工作满意度的关系
影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源因素有很多变量，哪些因素对其影响较大呢？分析结果见表7。
表7 国企管理人员工作满意度对工作压力源各自变量的多元回归分析
变量名 标准回归系数Beta 显著性水平Sig
组织的结构与倾向0.937
0.000
组织中的角色
0.298
0.000
人际关系0.320
0.000
工作条件及要求 0.759
0.000
职业发展0.265
0.000
社会支持0.247
0.185
管理事务0.154
0.346
复相关系数R
0.864
解释力R[2]
0.746
F比率 5.056
显著性水平P
0.000
从表7中可以看出，国有企业管理人员工作满意度对各自变量的多元回归分析模型的解释力达到74.7％。根据模型中的标准化回归系数及其显著性水平来看，国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响具有如下特点：第一，组织的结构与倾向对工作满意度的影响是所有因素中影响力最大的一个因素，标准化回归系数为0.937，在各个影响因素完全相互控制的前提下（假定各变量不发生变化），组织的结构与倾向对工作满意度的影响力是组织中的角色和职业发展二者影响力之和还多。第二，在对工作满意度具有较强影响力的是工作的条件和要求变量，其标准化回归系数为0.759，影响力排在第二位。其他的5个因素对管理人员的工作满意度基本没有影响。
为了进一步探讨在组织结构与倾向、工作条件和要求因子中，哪些因素对国有企业管理人员工作满意度的影响较大。我们进行了亚层次回归分析，得出的统计分析结果如表8、表9所示。
表8 组织的结构与倾向对各自变量的多元回归分析
变量名 标准回归系数Beta 显著性水平Sig
单位的管理体制 0.652
0.000
单位的士气和气氛0.201
0.000
领导的不公正行为0.713
0.000
复相关系数R
0.821
解释力R[2]
0.674
F比率 15.986
显著性水平P
0.000
表9 工作条件和要求对各自变量的多元回归分析
变量名标准回归系数Beta 显著性水平Sig
报酬
0.694 0.000
工作时间太长
0.299 0.000
工作太单调乏味 -0.179 0.000
工作环境中人太多、太吵闹0.513 0.000
复相关系数R
0.746
解释力R[2]
0.557
F比率 6.644
显著性水平
0.000
从表8中的数据可以看出，回归模型的解释能力是67.4％，说明该模型解释的程度是比较高的。由此可以发现，在组织的结构与倾向诸变量中占显著地位的因素依次为：领导的不公正行为、单位的管理体制，而单位的士气和气氛的影响程度不显著。
从表9中可以看出，回归模型的解释能力为55.7％，可以发现，在工作条件及要求诸变量中，占重要地位的因素依次是：报酬，工作环境中人太多、太吵闹；其他两个变量对工作满意度的影响不显著。对工作条件及要求的变量分析可以看出，国企管理人员对所得的报酬、现有的工作环境和条件很不满意。从现实的情况来看，国有企业管理人员的收入普遍低于私营企业、合资企业和外资企业；而且，由于国有企业中的平均思想影响，薪酬分配上级差比较小，不利于激励高绩效的员工。另外，在工作环境和条件方面，大多数国有企业的效益不好，无法改善现有工作环境。
2.私营企业管理人员工作压力源与工作满意度的关系
对于影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源因素，我们对其进行了多元回归分析，统计分析结果见表10。
表10 私营企业管理人员工作满意度对工作压力源各自变量的多元回归分析
变量名标准回归系数Beta 显著性水平Sig
组织的结构与倾向0.286
0.000
组织中的角色
0.562
0.000
工作中的人际关系0.134
0.000
工作条件及要求 0.200
0.000
职业发展0.673
0.000
社会支持0.014
0.000
管理事务0.339
0.000
复相关系数R
0.816
解释力R[2]
0.665
F比率 4.068
显著性水平
0.000
从表10中结果看出，该模型的解释力达到了66.5％，是一个解释程度比较高的模型。根据模型中的标准化回归系数及其显著性水平来看，私营企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响主要表现为：第一，职业发展对工作满意度影响是所有因素中影响力最大的一个因素，标准化回归系数为0.673，在各个影响因素完全相互控制的前提下（假定各变量不发生变化），职业发展对工作满意度的影响力是工作中的人际关系和社会支持之和的4倍多。第二，组织中的角色的影响力排第二位，其标准化回归系数为0.562。其他5个因素对管理人员的工作满意度影响不显著。
为了进一步了解私营企业管理人员职业发展和组织中的角色方面的影响程度，我们对其各自变量进行了亚层次回归分析（见表11、表12）。
表11 职业发展对各自变量的回归分析模型
变量名 标准回归系数Beta 显著性水平Sig
缺乏影响力
0.370 0.000
晋升不足0.674 0.000
自我价值在工作中没法实现0.589 0.000
对组织的前景缺乏信心
0.812 0.000
自己的知识和技能过时了 0.436 0.000
复相关系数R
0.751
解释力R[2]
0.564
F比率 4.068
显著性水平
0.000
表12 组织中的角色对各自变量的回归分析模型
变量名 标准回归系数Beta 显著性水平Sig
工作目标不明确 -0.636 0.000
不得不担任消极角色
-0.570 0.000
复相关系数R
0.832
解释力R[2]0.692
F比率
4.068
显著性水平0.000
从表11中可以看出，模型的解释力已达到56.4％，这表现出模型具有较高的解释力，模型中的6个指标基本上能够反映出组织的结构与倾向的大致情况。回归分析结果可以看到，在职业发展变量的6个指标中，影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源依次为：对组织的前景缺乏信心、晋升不足、自我价值在工作中没法实现、对组织的前景缺乏信心；而自己的知识和技能过时了、缺乏影响力两项指标没有显著影响。
从表12中我们可以看出，模型对组织中的解释力达到了69.2％，这表现出模型具有较强的解释力，两项指标基本上能反映出组织中的角色工作压力源的大致情况。而且，工作目标不明确和不得不但负消极角色呈现负值，其标准化回归系数分别为-0.636和-0.570。这说明在组织中的角色方面，如果工作目标越不明确，工作压力就会越大；工作中担负的消极角色越多，工作压力也就越大。
四、研究结论与讨论
通过以上实证研究，我们得出如下结论：
首先，两类企业管理人员的工作压力源呈现出不同的模式。研究结果表明，国有企业管理人员工作压力源在7个因素中，根据因子得分结果依次是，F[，1]（组织的结构与倾向），F[，2]（工作条件和要求），F[，3]（工作中的人际关系），F[，4]（职业发展），F[，5]（组织中的角色），F[，6]（社会支持），F[，7]（管理事务）。这个模式的意义说明，在国有企业中，现有的组织结构以及组织氛围束缚了管理人员工作能力和工作积极性的发挥，企业效益较差，员工的报酬不高；而在一些垄断行业，员工的薪酬比较高，企业并不是按个人的能力、绩效来付薪酬，这种现象容易导致人员的“逆淘汰”现象，低素质、低绩效的员工拼命要求进入，而有能力、高素质的员工在此环境下个人的能力和价值得不到体现，因而流失率较高，这是我国国有企业普遍存在的人力资源管理问题。
私营企业管理人员工作压力源在7个因素中，根据因子得分结果依次是，Q[，1]（职业发展），Q[，2]（组织中的角色），Q[，3]（管理事务），Q[，4]（组织的结构与倾向），Q[，5]（工作条件和要求），Q[，6]（工作中的人际关系），Q[，7]（社会支持）。这一模式说明在私营企业中，大多数实行的是家族式管理，岗位是按与老板的关系亲疏来分配的，外来员工无法在重要岗位上就职，或升职极其困难，从而使个人的成长和职业发展受很大的阻碍，他们感到自己永远是一个“打工仔”，对企业缺乏认同感、归属感，组织承诺度低。另外，管理岗位基本上是由老板的亲戚把持，员工在工作中容易受到家族成员中的多人牵制，多头指挥，员工在工作中处境极其尴尬，不知道应该何去何从，深感迷茫和困惑。
其次，影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是“组织的结构与倾向”和“工作条件和要求”两因素；研究结果显示，在影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源7个变量中，只有组织的结构与倾向、工作的条件和要求两个变量影响较显著。而影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源是“职业发展”和“组织中的角色”。研究结果显示，在影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源7个变量中，只有职业发展和组织中的角色两个变量呈现出显著性。其他的工作压力源对目前我国的国有与民营企业管理人员不产生压力感。
Cooper（1991）等进行过跨文化背景下企业管理人员的工作压力源的研究，研究发现德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等；而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”。但是，这些国家企业管理人员的工作压力源归纳起来是属于工作条件和要求，这与我们国企业管理人员的工作压力源差别较大。我国的私营企业管理人员的工作压力源主要来自于职业发展和组织中的角色，这在西方国家企业中根本不存在。与我国国有企业相比，管理人员的工作压力源是组织的结构与倾向、工作的条件和要求。而西方发达国家企业管理人员工作压力没有来自于体制方面；虽然，同样受到工作的条件和要求因素影响，但是二者也有较大的差别，在西方发达国家，企业的管理已经相当完备，管理者要得到员工高的工作效率，必须使员工的工作能力得到发挥，员工在工作任务、工作量等方面都会是满负荷的。而且，要适应工作和社会发展的需要，员工还要继续社会化，不断学习新的知识和技能。社会竞争的不断加剧，随时都面临解雇和失业。在我国国有企业中，由于体制原因以及管理问题，企业效益不好，员工的报酬偏低、工作环境也无法得到改善。而大量富裕人员的存在，一个人的活由多个人来做，工作量严重不饱满；依据现行的政策规定，企业基本没有解雇人的权利，因此，员工在工作任务、工作量和失业等方面，则不存在任何压力。
本研究揭示出，国有企业管理人员最大的工作压力源来自体制方面。这是因为，第一，国有企业中高度集权的管理体制，使员工参与企业管理的意识不足，渠道不畅，员工只在名义上是企业的主人，实际上不能在企业管理和决策中行使自己的权利，员工的责、权、利与企业经营之间的对等关系存在一定程度的扭曲，员工感到现有的管理体制压制和损害了他们的利益，从而对现存的管理体制产生不满意。第二，企业的领导由政府选任委派，享受相应行政级别的待遇，个人的前途命运更多地取决于上级行政主管部门的信任度及其评价。经营者的压力主要不是来自市场，而是来自主管部门。在这种用人由行政主管部门说了算的情况下，企业领导人眼睛不是紧盯着企业的“利润”，追求企业经济效益最大化，而是把眼睛盯着关系到个人仕途的“制约因素”。首先关心的是让主管部门满意，只要主管部门满意，就可以忽视或不顾国家、企业和职工的利益，这种用人机制，严重损害了职工的利益，挫伤了广大职工的工作积极性。第三，由于国有企业领导人的收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将企业领导的收入与企业职工的工资水平挂钩。国务院发展研究中心等权威部门2001年公布的抽样调查显示，从年收入的水平看，国有企业89％的经营者收入在10万元人民币以下，其中2万元以下的占41％左右，2万元～4万元的占27％左右，4万元至10万元的占19％。相比之下，非国有企业、上市公司和高新技术经营者的收入水平较高，年收入在10万元以上的占21％左右（钟清，2001）。政府在国有企业领导的薪酬上实施了管制，管制的结果可能会扭曲国有企业经营者的相对收入水平。由于其收入不是与企业经营利润直接挂钩，因此，这些领导人追求的最主要目标不是企业的经济效益最大化，而是对其管理自治权的确认和维护。这种确认和维护对于企业领导人取得个人报酬至关重要，并影响到领导人的行为。在高度集权的体制下，企业内部极易形成一个领导行为控制整个企业的权力中心。企业领导有可能利用职务上的便利贪污、挪用企业国有资产，或有可能利用所任职的国有企业的资源、信息、渠道、市场等条件经营自己的企业或为他人经营，将本企业的盈利业务交由自己的亲友经营。在企业用人上往往任人唯亲，搞家族式的管理等，出现与公平、公正、公开竞争原则相背离的不正常现象。由于缺乏必要的约束机制和监督机制，面对企业领导的不公平、不公正、不公开的行为，员工也只能束手无策、无能为力。第四，目前，大多数国有企业还不是真正的公司性企业。这类企业由国家出资，企业的资产所有权属于国家或者全民。但是，这类国有企业的所有权主体在实际运作时上是虚拟的、模糊的，缺乏明确的出资者主体，更缺乏所有权的人格化代表。政府主管部门主要行使行政管理职能，尽管主管部门同时也代表政府行使所有者管理职能，在企业内部，缺乏国有资产的人格化产权代表来履行所有者对企业和企业经营者的监督职能。这些因素的存在无疑使企业员工对现存的管理体制深感不满，面对国家、集体和个人的诸多利益受到损害而无法制止，员工切身感受到这种体制所带来的巨大的压力感。
本次研究还揭示出，由于我国私营企业不是基于能力、胜任力和经验，而是以所有权和血缘关系为基础的家族式管理方法，从而阻碍了外来员工的成长和职业发展。目前，中国的大多数私营企业中，员工普遍感到缺乏工作安全感、归属感和自我实现的需要。这主要因为，第一，私营企业的岗位分配序从重要性程度来说，是以与企业主关系的亲疏来确定的。研究发现，在私营企业里，大约有90％的财务管理控制在家庭成员手中；中高层管理人员40％左右是亲朋好友及家族成员（储小平、王宣喻，2004），这就使得企业内部人员配置极其不合理，一方面在关键岗位社会如财务、人事多安排亲属，他们大多难以胜任工作；另一方面，具有管理和专业技能、对企业有用的人才，很难进入企业中、高层。这种用人机制使得外来人才感到难以行使必要职权，无法发挥作用。另外，也很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，在企业管理中掺杂不适当的干扰因素，形成内耗，阻碍企业的发展。第二，私营企业主文化水平普遍偏低，缺乏现代管理知识，缺乏现代企业的经营理念，主要凭经验办事，经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。另外，在管理决策方面缺乏民主，老板一人说了算，这种方式很可能脱离实际，急功近利，容易导致企业的重大失误，往往使企业发展潜伏着重大危机。而且，企业经营行为往往使员工看不到企业的未来，从而使员工感到企业缺乏个人发展的基础和安全感，对企业前景缺乏信心，压力感增强。第三，许多私营企业主老板把人才看作是企业的成本，对人才的忠诚度提出不合理的要求，认为只要给钱就要老老实实地为其卖命干活；有些实力较为雄厚的民营企业把高薪当作留住人才的惟一激励手段。由于所采用的激励手段比较单一，过分依靠货币激励而忽视了福利待遇、精神激励的作用，企业的发展并不能给员工带来实质性的利益，个人的前途与企业的前途存在着不一致性，企业没有凝聚力，员工对企业缺乏归属感和忠诚感。企业聘用的管理人员一般素质较高，他们在追求生存的同时，更注重个人更高层次的需求，而私营企业的用人机制使他们难以实现人生的理想和抱负，许多人并没有持久干下去的想法。
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