人才流动态势及影响因素分析——以天津市为例，本文主要内容关键词为：天津市论文,为例论文,态势论文,人才流动论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”，向资金密集型即依靠大规模投资推动的发展阶段转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样三个发展时期。发达国家已进入第三个发展阶段，即“以人力资本为依托的经济发展时期”。许多新兴工业化国家也正朝着这一方向努力，“知识经济将成为21世纪的主导”。人才和科技进步将成为经济发展的决定性因素，谁抢占了人才和科技的制高点，谁就能把握经济发展的主动权。面对激烈竞争的新世纪的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急。鉴于此，中国也提出了“经济体制和经济增长方式的两个转变”，经济体制的转变使传统的人事管理体制弱化，人才的流动性增强；经济增长方式的转变则必须以人才为依托，靠持续培养和吸纳人才能力的增强来实现。因此，要实现两个转变、加速中国经济的腾飞，就必须把人才流动和培养问题的研究放在十分重要的地位。
人才是指人口总体中具有特殊人力资本的群体；关于人才的定义有多种，本文的人才是指具有中专以上学历的人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。这是国家人事部的人才统计口径，它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可比性和可操作性，因而本文也使用该口径意义上的人才。本文主要利用中国北方人才市场和天津市人事局人才抽样调查的有关资料，以天津市为例对我国人才的流动状况及原因进行探讨。
人才流动是指人才在职业间、产业间和地区间的移动。人才流动是市场经济发展的客观要求和必须条件，是调节人才需求与供给、充分发挥人才效益的重要机制。人才流动的本身不是目的，而是人才为实现自身价值、追求更高收入，选择更好或理想的职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段。尽管人才流动的目的具有多样性，但其本质是人才的选择行为，谈及人才流动性，总是内含着选择性于其中。人才流动可以从多个侧面进行分析，具体到天津市人才的流动状况可以从两个层面进行；一是分析人才市场上人才的流动状况，主要以中国北方人才市场为代表进行典型分析；二是利用抽样调查资料分析天津市人才的流动状况和意愿。
二、人才流动现状
1.人才市场流动人才状况
人才市场是适应我国经济体制转变和建立市场经济体制而设立的人才交流及托管的场所和部门。自1994年中国北方人才市场开业以来，到目前天津市已批准设立的人才交流服务机构达56家，其中市级1家，区、县人才服务中心21家，局、总公司、高等院校等行业性人才服务中心34家。这些人才市场每年开市次数超过200次，参加人才招聘的单位近万家，接待应聘者30多万人次，达成流动或再就业意向10万人次，到1997年底，全市流动人员人事档案存放量已超过9万份。随着人才市场的不断发展，其功能也日趋完善。人才市场能提供的服务包括人事代理、人才培训、档案管理、毕业生就业服务、国际人才智力交流、人才测评、社会保障等多项内容。在不断完善服务功能的同时，各类人才市场普遍应用计算机技术开展了现代化的信息网络服务，中国北方人才市场及一些区、县、行业人才市场已在国际互联网络上建立了网址，实现了人才信息资源的共享。中国北方人才市场作为国家级和天津市最大的人才市场，其人才交流状况具有代表性，下面对其进行典型分析。
1995年到1998年10月，中国北方人才市场共举办人才集市和人才招聘专场364场，进场应聘人才数达704271人次，市场达成流动意向278333人，市场洽谈成功66366人；累计进场招聘人才的企业达15268家，其中三资企业9269家，占60.17%（参见表1）。
从人才市场对人才的专业需求来看，1998年3月至10月，到北方人才市场登记的企业人才需求量为22644人，其专业分布为：市场营销人才7433人，占32.83%，计算机人才2533，占11.19%，技工1981人，占8.7%，管理人才1786人，占7.89%；财务人才917人，占4.05%；机械专业人才813人，占3.59%；广告人才731人，占3.23%；医药人才668人，占2.95%；文秘人才642人，占2.84%；贸易和土建人才为508人和505人，分别占2.24%和2.23%；其他专业的人才需求量相对较小。由此可见，市场对营销人才、计算机人才、技工和管理人才有大量需求，这同当前的国际经济形势和未来经济发展趋势是密切相关的。而当前人才培养的专业设置往往太窄或太泛，严重脱离实践，因此，如何调整人才培养机制，及时满足社会经济发展对人才的需求，是未来教育和其他人才培养机构面临的重大挑战。
北方人才市场建有自己独立的流动人才数据库并定期（一般为半年）进行更换。从1998年11月北方人才市场流动人才数据库在库人才情况可以看出，在库求职人才总数为5142，其中男2710人，占52.75%；女2432，占47.25%，男性多于女性。
从在库人员的学历构成来看，研究生占2.08%，本科占32.21%，专科占39.98%，中专占18.34%，其他学历的占7.39%，本科生和专科生占了流动人才的近2/3；且在库流动人才的学历远高于全市人口及全市人才的平均学历水平（全市人才中研究生、大学生、大学专科、中专及其他学历的人才所占的比重分别为1.78%、14.76%、23.79%、28.01%和32.33%）。
从流动人才的年龄构成来看，25岁以下的占36.56%；25岁至35岁的占42.98%；35岁至45岁的占13.77%；45至55岁的占4.69%；55岁以上的仅占1.98%；显然流动人才以35岁以下的青年人为主（占近80%）的特点是非常明显的（参见表2）。
表2 中国北方人才市场在库人员年龄、学历构成 单位：人
文化程度 小计 25岁以下 25-35岁 35-45岁 45-55岁 55岁以上
研究生107 16020 23
大学本科 1656334 992216 64 34
大学专科 2056826 787285 113 35
中专 943 598 20261 47 25
技校 144 46 72 22 21
高中 222 24 76 102 16 3
初中 211
初中以下 121 10 1
合计 514218802210708 241 102
从流动人才的职称构成来看，流动人才以中级职称（占18.55%）和未定职称者（占63.24%）为主，高级职称和初级职称者仅占3.48%和14.72%，这与不同职称的人员在单位中所处的地位和所享受的工资、福利待遇等是紧密相关的（参见表3）。
表3 中国北方人才市场在库人员职称学历构成单位：人
文化程度小计高级职称中级职称初级职称其他
研究生 1079 52739
大学本科1656 116 536 354 646
大学专科2056 34 322 299 1401
中专943 163886 803
技校14414139
高中222 2 26212
初中211
初中以下1221 9
合计5142 179 954 757 3252
从流动人才的求职意愿来看，外资企业是首选单位，愿意到外资企业工作的占91.89%；国有单位是次选单位，愿意到国有单位工作的占79.42%；港澳台企业排第三位，占76.35%；股份制企业排第四位，占76.35%，这种状况与上述不同单位的工作收入、住房条件和福利保障状况以及工作条件等都是密切相关的（参见表4）。
表4 中国北方人才市场在库人员分学历求职意向 单位：人
性别
文化程度 男女国有 集体私营 个体 联营 股份制 外资 港澳台 其他
研究生8324 653739 252957 9877 19
大学本科 1009 6471243 667752456606 105615701263 377
大学专科 923 11331632 1083 1119721940 145418791600 558
中专 429 514 818 562568383483 713 840728 329
技校 104 40 1137265 515773 1258639
高中 150 72 205147 129112125152200 160 93
初中 22 2 2 2 22222
初中以下 102 6 7 6 6 7611 104
合计 2710 2432 4084 2577 268017562259 35144725 3926 1421
从在库人员的求职专业来看，财务会计居第一位，占28.02%；文秘居第二位，占24.29%；市场营销居第三位，占18.59%；机械类居第四位，占12.99%；国际贸易居第五位，占10.48%；电子居第六位，占9.18%（参见表5）。而市场对营销人才、计算机人才、技工和管理人才的需求量较大，对财会、文秘等专业的需求较小，求职人才的专业与市场需求间存在明显的差距。（参见表1）。
2.专业技术人才流动状况分析
表5 中国北方人才市场在库人员求职专业构成 单位：人
求职专业 求职人数求职专业 求职人数 求职专业 求职人数
机械类 668 轻工食品类82 市场营销956
仪器仪表34 医药 173 服务行业233
电气196外语395 文秘1249
电子472国际贸易539 计算机操作 339
计算机应用 245统计164 技术工人95
计算机软件 81财务会计1441 熟练工人233
通信类 10行政管理238司机167
土建类 275人事管理202教师 142
化工类 210企业管理306
天津市人才总体的流动状况由于缺乏调查数据，难以进行全面分析。下面以天津市人事局1998年11月对全市专业技术人员抽样调查资料为代表对其进行典型分析。
从天津市专业技术人员的抽样调查中可以发现，在被调查的2378人中，从未调动过工作的占64.76%，调动过工作的占35.24%；从调动的原因来看，组织调动的占32.94%，争取专业对口机会而调动的占7.84%，为解决个人及家庭困难而调动的占32.31%，为改善人际关系的占1.48%，为争取发展机会的占16.95%，为增加收入的占5.93%，因其它原因而调动的占2.54%。从上述调动原因可以看出，专业技术人才中有1/3以上的人流动过，但其流动的计划机制仍很顽固，组织调动的仍占近1/3，值得欣喜的是为争取发展机会和专业对口的流动也占了较大比重。
在被调查对象中，今后两三年内想调动工作的占13.74%，不想调动的占63.67%，不确定的占的22.60%，可见未来人才流动的倾向将不断提高，人才流动已成为社会经济发展的必然。
被调查者想离开现单位的原因依次是：收入太低，占37.20%；没有接触新知识、新技能的机会，占16.04%；工作任务不饱和，占13.31%；领导不能支持工作，甚至受到排挤、压制和个人或家庭生活困难，各占7.17%；晋升机会渺茫和工作环境差，各占4.78%；另外，专业不对口、同事关系紧张等，也是造成人员流动的重要原因。
当你重新选择单位时，最看重的因素是：收入高，占33.63%；有发展机会，占17.31%；能发挥专长，16.98%；能接触新知识，掌握新技术，提高自己的能力，占15.44%；单位稳定有保障，占13.91%；可见追求高收入和发展机会、发挥专长成为人才流动的主要原因。
三、影响人才流动因素分析
1.争取专业对口
长期计划经济体制所造成的我国人才的专业不对口现象比较严重。在天津市被调查的2378名专业技术人员中，认为自己专业对口和基本对口的占85%，但有12.32%的人认为自己专业不对口和很不对口。在专业不对口的人员中，有55.97%的属于用非所学，有29%的人属于用非所长。造成这种状况的原因是多方面的，由计划分配造成的占44.12%，为解决这个人或家庭问题不得已接受的占19.51%，由于领导安排不当造成的占19.29%，先就业后择业的占11.97%，为追求较高收入和福利待遇的占5.1%，但无论是何种原因造成的专业不对口都会影响人才的使用和人才效益的发挥。在天津市化工行业对具有本科学历的专业技术人员的调查中发现，77.4%人认为现在所从事的工作与所学专业相符，23.6%的人专业不对口。从而使争取专业对口成为影响人才流动的重要原因。
2.争取发挥个人潜力
从全国而言，我国人才的潜力并未得到充分的挖掘和发挥，其潜力发挥了40%左右。据对于津市专业技术人才的抽样调查表明，被调查者中只有40%的人能发挥75%以上的工作能力，35%能发挥90%以上的潜力，25%的人只能发挥50%的工作能力，人才总体效能发挥不高。调查还发现，专业技术人才的专业能力发挥程度随着职称级别的降低而下降，随着年龄的下降而降低。这种现象在国有企业中尤其严重。总之，由于人才管理和人才本身存在的某些主客观原因，使得相当多一部分专业技术人才工作饱满度不够，积极性不高，专业能力和潜力发挥得不够。近年，随着各方面制度的深化改革，虽然较好地调动了专业技术人员的积极性，但集中了全市近40%专业技术人才的文化、教育、卫生及机关部门，其科研人员工作的负荷量以及能力的发挥程度都还有较大的潜力可挖。因此，争取发挥个人潜力，实现自我价值成为人才流动的重要原因。
3.争取改善生活条件和待遇
目前，我国人才的生活待遇依然较差，主要表现在：一是工资收入中脑体倒挂现象仍然存在，教学科研人员的收入水平依然很低，且行业、部门差距加大。二是职称评聘中的不合理现象影响了人才的积极性，比如；①职称评聘没有走上经常化、制度化轨道；②存在论资排辈现象；③评聘合一，可能出现评上后不再好好干的情况；④有脱离实际之处，如对外语程度、论文的统一硬性标准，起不到鼓励专业技术人才从事科研开发、技术推广、面向基层的作用；⑤职称指标由上级控制，在人才密集单位，一些专业水平够但因指标不够不能评上等等。三是医疗保障问题，不少中老年人才面临着看病难、治疗难、住院难的问题。四是中青年人才住房困难相当突出，随着住房货币化改革的进行，大部分青年人才靠工资收入买房在较长时期内难以实现。这些生活待遇上的问题若不能很好地解决，势必挫伤人才积极性的发挥，促使人才向生活条件和待遇好的单位流动。天津市专业技术人才抽样调查的结果也表明，收入太低是离开原单位的主要原因（占37.20%），重新选择单位最看重的因素是收入高（占33.63%），收入水平成为人才去留的关键因素。
4.争取较好的工作环境和条件
从总体上看，我国人才的工作环境和条件相对较差。主要表现为科研经费不足、设备条件较差。从科研部门看，科技三项经费占财政支出的比例呈逐年下降趋势，1996年天津市财政拨款给科委掌握的科技经费仅有66754.2万元，占市财政总支出的比例很小，科研机构缺乏基建投资，设备更新改造没有经费渠道，有的专家需配备助手，也苦于经费问题不能满足，中试手段十分薄弱，等等。上述问题也是促使人才向工作环境和条件较好的三资企业和私营企业流动的原因。
5.人际关系也是影响人才流动的重要因素
在天津市化工行业对具有本科学历的专业技术人员的调查中发现，65%的人对自己的工作岗位比较满意，但是，高达35%的专业人员认为其所处的工作环境，包括人际关系环境阻碍其工作积极性的发挥，成为造成人才流动的原因。其主要影响表现在：
认为个人工作得不到尊重的占19%，认为不能极大挖掘个人潜力的占26.3%，特别值得注意的是，有38.7%的专业人员把“领导是否重视”作为影响个人积极性能否充分发挥的首要因素排在第一位。
在急需改善用人机制的五项措施中，排在首位的是干部任用机制，占37.2%，物质待遇居第二位，占34.3%，在征询“影响人才积极性发挥因素”问题的答案中，有38.7%的专业人员把“管理机制僵化”排在第一位。
天津市金融行业的调查表明，绝大多数的被调查者认为，影响个人工作积极性发挥的主要因素是晋升机会不公平，领导不重视和人际关系不和谐。大部分被调查者认为理想的工作环境应包括以下因素：一是领导有才干、大度、工作有方；二是竞争机制健全，机会均等；三是人际关系协调，同事间互助互爱。
综上所述，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要的影响，不同的行业、职业类型的人才流动状况差别明显；同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流有着十分密切的关系。