恒源祥：品牌凝聚人才，本文主要内容关键词为：品牌论文,恒源祥论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
羊行天下成就第一品牌；国内第一家拥有世界超细羊毛的企业；国内第一家拥有全新男子人体数据库的企业；2005年12月，恒源祥与北京2008年奥组委签约，成为奥运史上毛纺行业的第一家赞助商！
2006年11月，恒源祥集团荣获全国质量奖这一我国质量领域的最高荣誉，成为获此荣誉的中国纺织服装领域第一家，也是唯一一家获奖企业。据统计，我国的老字号正以每年5％的速度消亡，有80％以上的老字号都在新经济条件下面临着经营危机，恒源祥却在这股大潮中逆流而上。
提起恒源祥的广告语“恒源祥，羊羊羊”，恐怕无人不知。谈起恒源祥的成功之道，公司人力资源总监朱廷杰一再强调，恒源祥的制胜法宝是独特的品牌经营。在恒源祥，企业不只是在生产绒线，更重要的是在发展品牌，将恒源祥的历史文化融入品牌，用无形的品牌驱动着有形的产品。
据介绍，由世界品牌实验室2006发布的中国500最具有价值品牌排行榜中，恒源祥位列279位，品牌价值超过21亿元。
“个人兴趣”是第一要素
朱廷杰直言，恒源祥集团的品牌经营之所以成功，人才是关键。公司现在是因人才设部门，因人才设岗位。恒源祥选取人才，先是产生渔网效应，再提取核心力量。
在恒源祥，员工与公司业务相关联的“个人兴趣”是公司实施人力资源配置的第一因素。朱廷杰告诉记者，恒源祥品牌运作的经营模式，要求员工对自己所选择和从事的工作要有饱满的工作热情和创新激情，而兴趣正是催生和激发创造激情的原动力。
据介绍，恒源祥在招聘员工和选拔经营管理人员时，总把应聘人员和竞聘者对未来岗位及相关业务的“感兴趣”因素及程度，作为考核、考察的重要一关。
“通常，公司会根据员工的学历背景、知识能力、性格兴趣、价值观取向，向员工提供职业发展咨询。在做好员工自我分析的基础上，为员工指明未来发展途径，为员工量身定制职业生涯发展规划，同时通过选拔和评估，发展重点培养对象和干部后备梯队。”
“因为工作首先要的是兴趣，而做品牌工作更要注重兴趣。兴趣是培养员工热爱品牌、忠诚品牌、服务品牌、创新品牌的第一动力。”朱廷杰如是说。
用人最重独创性
朱廷杰说，恒源祥希望每一位员工都成为具备卓越能力和高度能动性的人才。公司经常会有一些业务项目，需要员工与不同部门、经销商、甚至工厂的同事合作完成，因此，恒源祥希望员工有良好的协作能力和推进项目能力。恒源祥界定人才的标准是：不论你的学历，不论你的背景，在创新的业务模式下，为恒源祥的品牌创造价值。
此外，恒源祥更欢迎有独特见解、有独立分析能力的员工。在朱廷杰眼中，员工应该主动提出问题，自问，我能为公司做什么？我应为公司的发展提供哪些建议和方案？员工应该时刻考虑，如何才能把自己个人的发展与公司发展结合起来。公司鼓励员工制定职业发展目标，并提供达到目标所必须的资源，包括为员工量身订制培训计划、鼓励员工去国外培训等。
朱廷杰比喻说，公司就像一艘大船。你有才能，就能在船上找到自己的位置，并得到提升；反之，你就会被驱逐出船。“英雄不问出处，只要你有创造、创新的欲望，公司就为你搭建施展才华的舞台。”
“职业领航员”培养新员工
恒源祥集团有一个“职业领航”计划，大意是师傅带徒弟，让老员工担任新员工“领航员”的角色，以此加大培养年轻人的力度。
给20多位新员工寻找各自匹配的“领航员”并非易事。据介绍，入选“领航员”有两个硬条件：一是必须在恒源祥工作两年以上，二是在岗位中取得一定的工作业绩。此外，还有一些软条件：必须具有一定的组织和管理能力，能及时发现徒弟的优缺点并严格加以指导，具有开拓创新精神等等。
朱廷杰说，“师傅言传身教对徒弟的影响最大。所以，我们对人选非常谨慎，就像媒人一样，尽量配好对。”对于入选“领航员”的员工而言，这也是一个职业发展的好机会：除了身兼培养徒弟的职责外，也能够促进自己成长，提升业务能力与领导能力。
朱廷杰说，“师傅带徒弟”的传统做法，其实是最有效的培训方法。“职业领航员”会热心地告诉大学生一些在操作手册上看不到的细节，而这些细节恰恰是特别重要的。此外，师傅会根据徒弟的职业兴趣与潜能，进行有针对性的职业规划方面的辅导。
用心留住核心人才
朱廷杰认为，上下不平等，让员工有被雇佣的感觉，肯定会没有工作热情。但在恒源祥，公司高层主管没有架子，与普通员工一起同甘共苦。这种强调平等的做法，能使员工有主人的感觉。
员工遇到任何问题或意见，都可以与公司的管理层对话。因为，在恒源祥，员工与管理层之间有着十分畅通的沟通渠道，总经理办公室的门是敞开的。恒源祥总经理刘瑞旗和青年员工定期沟通，通过这种方式使经理层与普通员工建立相互信任的关系。恒源祥从不吝啬为每位员工提供良好的业务培训机会。
恒源祥公司建立了一整套包括员工入行、上岗、转岗等业务发展模式，包含企业文化、经营理念、职业道德、岗位技能等内容的员工教育培训制度和规范，平均每年每个员工接受培训的课时达60小时以上。与此同时，公司还为各个岗位设计了个性化“培训套餐”，即根据不同岗位、不同类型人员的不同需求，实施不同教育培训内容的组合。不仅有专业知识、品牌运作、企业管理等必修课，还有诸如职业修养、沟通技巧、表达能力等选修课。
为了帮助有发展潜力的员工提升和开发职业能力，恒源祥还以派遣任务的方式，组织员工就读MBA或到中欧商学院进行短期培训，并以更富有挑战性、承担更大责任风险的岗位，实施人才的战略开发。
“事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。在这一点上，恒源祥强调认同感。这种认同，往往比物质的奖励更能深入人心。”
“转会制”寻找员工最大潜能
在用人方面，恒源祥本着“在最恰当的时间，将最好的人放到最恰当的位置上”的原则，在公司内部实行轮岗制，员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。
恒源祥还建立了“人才转会”制，即所有员工都可以根据自己的兴趣和自身发展需要，向人力资源部提出“转会”要求，只要有愿意“摘牌”的部门或公司，“转会”即可实施到位。
“转会”制度的施行，完善了公司“以人为本”的人力资源管理框架，为人才的全面发展和公司对人才的全面培养、考察打开通道；也为实现企业与员工共同发展目标，创造了更为宽畅、有效的平台。“朱廷杰表示，之所以给员工宽松环境，是希望员工在公平、公正的职业舞台上更多地展示自己。当一个员工的潜力等级比较低时，公司人力资源部门会与他一起找原因，使他在下一次的考核中改变自己、提升等级。”
为员工晋升开辟“绿色通道”
对每个员工，恒源祥都会进行系统、全面的评估。其结果，企业会为他们提供培训和轮岗机会。
在恒源祥，刚毕业的大学生只要努力工作，也可以上升到高层管理。朱廷杰介绍，员工有系统的发展计划。例如，一个基层员工业绩出色，他将先被提升为部门负责人；然后，他会参与项目；接着，公司会安排接手一个项目的开发或拓展；合适的人会安排进入集团管理层，经过领导岗位的锻炼，成为成熟的企业管理者。整个过程呈螺旋式上升。
朱廷杰说，公司选拔人才是从基层选取的。“他可能从未从事过现在担任的职位，但他具备这样的潜能，我们就培养他，最终观察他是否具备领导能力。恒源祥不会以原有的模式和已有的惯例来指挥和管理员工，我们尝试走别人没有走过的路。”
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