“组织主人翁”还是“组织公民”——基于中国社会文化的员工行为分析视角，本文主要内容关键词为：组织论文,主人翁论文,中国论文,视角论文,社会文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
著名管理学家Katz(1964)曾提出有效的组织运作需要成员有下列三种行为：一是被吸引加入并留在组织中，二是以可靠的方式来执行特定的角色要求，三是作出超越角色要求的创新的和自发性的行为。传统人力资源管理比较多的关注前两种行为，随着知识经济时代的来临，企业所面对的外部环境日趋复杂，内部管理日益呈现出知识化、网络化、扁平化等特点，由此带来员工的工作职责、工作内容变得更加宽泛而难以比较全面地进行限定和要求。在这种背景下，如果通过传统的外在方式来监督员工的工作过程和工作行为则变得更加困难，因此需要员工更多的自觉自愿性投入工作(张德，2003)。在管理实践中我们可以发现工作出色的员工会有这样一些行为表现：他们愿意主动承担职责外的工作内容，比如他们能够积极主动地发现工作中存在的问题并提出创造性的想法或者对工作进行改进；他们乐于助人，特别是当周围同事遇到问题或困难时；他们能够保持着昂扬的工作斗志和高质量的工作绩效，即使是在严酷和艰苦的工作环境下。西方管理学家们将这样一些行为称之为组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)。Organ(1988)将组织公民行为定义为是能从整体上有效地提高组织绩效的员工自主性行为，这些行为并不是正式角色以及劳动报酬合同所要求的。简单来说，组织公民行为是指有利于组织的角色外(份外)行为(Smith、Organ和Near，1983；Organ和Konovsky，1989)。 但是，组织公民行为这一概念是在西方文化背景下提出来的，而管理理论和实践受到企业所处的地域以及相应社会文化的影响，这已成为众多学者的研究共识。不同的社会文化在不同时期都会影响人们的心理感知，进而影响到人们的行为。西方管理学中的员工组织公民行为是否适用于中国情境值得研究者们的关注和思考。改革开放以来，中国诞生了一大批富有竞争力的成功企业，国内外研究人员也对管理的中国情景化与本土化产生浓厚兴趣并开始探索独具特色的“中国式管理”(黄津孚，2006；李维安，2007；杨斌、赵纯均和丁大巍，2009)。其中，海底捞“家文化”管理的成功实践受到很多中国管理者们的热捧和欢迎，其原因就在于组织管理者们希望自己的员工能够像海底捞的员工一样爱岗敬业、充分发挥主观能动性、积极主动克服困难、有强烈的主人翁精神。海底捞的董事长张勇在回答为何他们的员工能够对待工作如此用心时认为：海底捞的成功秘籍就是让员工把公司当成家，把员工当成家人。颇具中国特色的员工组织主人翁行为给企业的发展提供了独特的长期竞争优势，并铸就了一大批富有凝聚力的成功企业。本文的立论基础是，相对于源自西方的“组织公民行为”，“组织主人翁行为”的概念在中国文化背景下能够更好地反映员工的主动性利他行为。本文试图回答以下问题：在中国文化背景下为何员工组织主人翁行为是更为适用的概念?员工组织主人翁行为具有怎样的内涵以及包括哪些基本维度?与对应于西方的组织公民行为相比，组织主人翁行为到底有哪些不同?这些问题的探究有助于我们更好地认识中国本土化的管理实践并启发中国式管理概念的提炼和理论构建。 一、中国社会文化的特点——“家”的组织 组织公民行为这一概念是在西方文化背景下提出来的，而中西文化的差异使得这一概念在中国企业管理的理论研究和实践推广过程中遇到一些不可避免的问题。组织公民行为这一概念源自西方，反映的是西方的社会文化和政治理念。西方社会文化的基础是契约式的，“公”与“私”之间有着相对明确的界限。公民社会(Civil Society)是指围绕共同的利益、目的和价值上的非强制性的集体行为。古希腊先哲亚里士多德在《政治学》中最早提出了“公民社会”的概念，这个概念当时是指“城邦国家”或“自由和平等的公民在一个合法界定的法律体系之下结成的伦理——‘政治共同体’”。现代公民社会往往是指不属于政府的，也不属于盈利的私营经济的那一部分。换而言之，它是处于“公”与“私”之间的一个领域。然而，在中国的传统文化习惯中，人们总是从伦理道德的视角审视公私问题，“公”在道德上受到普遍支持或赞誉，对“私”基本上是持否定或贬抑的态度(于建东，2013)。儒家思想强调“义以为上”，因此在中国文化传统中“大公无私”、“以公灭私”、“崇公抑私”成为社会的主流价值导向。事实上，在中国文化背景下，“公”与“私”之间的辩证关系就如同“国”与“家”。无论是中国传统社会还是当代，“国”和“家”的概念是紧密联系在一起的，中国人往往难以将这两者之间的界限明确划分。国与家原本是两个不同的概念，何志毅(2011)在《管理的中国韵》一书中写道：“在英文中，国是Country、State、Nation，家是Family、Home、House。不仅如此，在世界主要语言中，也都是国即国、家即家，只有中文把国称为国家。最早关于国家的说法出自《左传》桓公二年(公元前710)中的《臧哀伯谏纳郜鼎》，至今为止‘国家’的说法已至少有近3000年的历史。”中华人民共和国成立60周年献礼歌曲《国家》也对国与家的相互关系进行了精辟阐释：“国就是家，家就是国。都说国很大，其实一个家。家是国的家，国是家的国。家是最小国，国是千万家。有了强的国，才有富的家。”国与家息息相通、命运相连。因此，在中国传统文化里“公”与“私”、“国”与“家”之间没有明确清晰的界限。不仅如此，世界上所有的国家和民族，或多或少都会有一定的“家文化”规则，因为不论在哪种传统文化和价值观下都会有家庭这一组织的存在。但是，只有在中国，发展出了一套由“家文化”延伸而出的伦理规范与社会组织法则，进而引导和影响着中国人传统的日常生活、社会生活、政治活动的规则和思维习惯(储小平，2003)。梁漱溟(1987)认为，整个社会各种关系皆始于家庭而不止于家庭，于师恒曰“师父”，而有“徒子徒孙”之说；于官恒曰“父母官”，而有子民之说；于乡邻朋友，则互以伯叔兄弟相呼。 在西方管理理论中，机器、竞技场、符号体系这三种隐喻成为刻画组织控制的最重要特征(杨斌、赵纯均和丁大巍，2009)。而中国传统社会往往以家庭为中心，在描述中国企业的组织控制特征时，家是非常有共识的隐喻(杨斌、赵纯均和丁大巍，2009)。受到“家文化”的影响，人们会把家、家族的内部结构、身份关系、道德伦理、认知模式、互动行为规则扩展到家和家族以外的各个社会层面，成为支配、调节中国人、组织和社会的思想体系(储小平，2003)。杨国枢(1998)进一步指出中国人的“家文化”影响历程主要表现在：(1)比照家族的结构形式来组织非家族团体或组织，并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作。(2)将非家族性团体内的成员予以家人化，成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化。(3)在非家族性团体或组织内，采用家族生活的经验与行为。在中国企业中，家一般的和谐文化氛围不仅凝聚了公司的优秀人才，也为企业的持久发展提供了独特的竞争优势。此外，员工的工作与家庭在西方管理学实践中原本是相互矛盾和冲突的对抗体，但是在中国情境下却是相互协调和一致的，工作是忠孝一体的全部承载，勤奋工作是一种有家庭责任感的表现(张勉、魏钧和杨百寅，2009)。因此，在中国管理实践中，由于“家文化”对员工行为产生着深远的影响，组织在一定程度上可以看成是家庭的同构和延伸。 在中国各类组织中，个体与组织的边界是相对模糊的，是一种有别于西方组织的非合同契约式的关系，因此西方的组织公民行为不能够准确地概括和描述中国员工的行为。在中国文化的影响下，使用“主人翁”一词可以巧妙地弱化以及模糊个体与组织的界限，“主人翁”是对这种模糊、不清晰边界的最好诠释。主人翁的含义为当家做主的人，组织中的主人翁就是指以组织为家，员工不再是以打工者的心态而是组织的主人。中国企业更愿意用“主人翁”来概括组织成员自觉自愿的主动性行为，同时这种行为也被组织或管理者视为员工应尽义务的行为，如：忠诚与奉献、人际和谐等(杨斌、赵纯均和丁大巍，2009)。因此，本文提出中国文化背景下的“组织主人翁行为”这一概念，并以此相对应于西方管理学中的组织公民行为。“组织主人翁行为”代替“组织公民行为”更符合中国特定的文化背景和管理情景，也更能够准确描述和解释员工的组织行为。 二、为何是“主人翁”而非“组织公民” 组织公民行为与主人翁行为除了所产生的社会文化基础不同以外，组织公民行为在中国情境下的不适用还体现在以下三方面：第一，组织公民行为的定义基础是能够明确区分角色内、外行为，但是在中国文化背景下，由于受到集体主义文化的影响，特别是在政府机关、国有企业等各类组织中通常很难区分份内和份外工作。Lam、Hui和Law(1999)分别在美国、澳大利亚、日本和我国香港地区四地的研究表明，香港和日本的员工比美国和澳大利亚的员工更倾向于把正式角色以外的一些组织公民行为(例如运动员精神等)看成员工的工作职责。在中国文化背景下，遵守公司规章制度、积极参加公司举办的各项活动、吃苦耐劳、甘愿奉献是每个员工应尽的义务，一般被看作职责内行为，而不是职责外行为。因此，简单套用源自西方文化背景的组织公民行为并不能够正确地反映中国组织对其员工的正式与非正式的行为要求。第二，公民一词与中国人的语言习惯不同。馨元(2004)指出在中国传统文化中并不存在“公民”这一概念，“公民”一词直到近代才引入中国。新中国最早使用“公民”的规范性文件，被公认为是1953年公布的《中华人民共和国全国人民代表大会及地方各级人民代表大会选举法》。与此同时，中国人日常生活中很少使用“公民”一词，通常以“百姓”、“臣民”、“草民”或“居民”来描述和界定个人与社会的关系。因此，组织公民行为不符合中国管理人员和员工的习惯用语。Paine和Organ(2000)在对来自26个不同国家中的38名个体的跨文化研究中发现，31％的参与者认为，基于西方文化背景下提出的组织公民行为在他们所在国家的文化背景下有着不同的意义或者没有意义，另有34％的参与者能够在自己所在国家的传统语言中找到与组织公民行为相当的替代词。第三，华人著名学者樊景立等学者(Farh、Zhong和Organ，2004)发现，在中国这样一个有着强烈集体主义的社会主义国家文化背景下，组织公民行为的维度与西方有明显不同，他们的研究证明至少人际和谐这一维度未包含在西方的组织公民行为维度中。和谐的人际关系恰恰反映了中国传统文化对企业和员工的要求。 本文提出中国文化背景下的组织主人翁行为这一概念，并试图以此相对应于西方管理学中的组织公民行为。我们的立论除了考虑到上述传统文化因素对组织行为的影响，同时又基于管理学研究的中国情景化的迫切需要(Anne S.T.，2006)。首先，据考证，主人翁的概念在中国有着悠久的历史，这个概念可以上溯到《汉书》中的记载。①在中国企业实践中，无论是领导讲话、宣传口号、心得交流等非正式用语，还是正式文件和学习材料，“主人翁精神”常常是出现频率较高的词汇，它的影子随处可见，中国企业更愿意用“主人翁”一词来概括组织成员自觉自愿的主动性行为。第二，主人翁一词拉近了个体与组织的关系，弱化了个体与组织的边界。由于中国企业实践中很难区分份内与份外的工作，因此使用组织主人翁行为是对模糊职责边界行为的有效概括，它不仅包括那些有利于组织的职责外行为(即组织公民行为)，还包括在中国文化背景下被视为员工应尽义务的职责内，但是常常难以明确规定的行为。比如：在中国文化背景下员工对组织忠诚、以组织整体利益为重乃至牺牲个体利益通常被看作员工应尽的职责。值得注意的是，在西方文化背景下，组织公民行为是不被纳入组织正式报酬系统的。而在中国文化背景下，我国的政府机关、国有企业考核传统上采用“德、能、勤、绩、廉”四方面标准，除“能”、“绩”以外，“德”、“勤”、“廉”也是被纳入组织的正式报酬体系，“德”、“勤”、“廉”的考核结果也决定着个人的晋升发展、工资水平等。第三，现实中，组织的管理者们期待也迫切需要员工的主人翁行为。2011年，《海底捞你学不会》(北京：中信出版社，2011)一书在中国火热畅销，受到很多中国管理者的热捧和欢迎，其原因就在于组织管理者们希望自己的员工能够像海底捞的员工一样爱岗敬业、充分发挥主观能动性、积极主动克服困难、有着强烈的主人翁精神。因此，用“组织主人翁行为”代替“组织公民行为”更符合中国特定的历史文化背景和现实管理情景，更能够准确描述和解释员工的组织行为。但是，迄今为止，国内关于组织主人翁行为这一内容鲜有系统研究。 三、组织主人翁行为的内涵及维度 (一)组织主人翁行为的内涵 国内关于组织主人翁行为的研究大都从精神层面出发，并限于描述性的总结和概括。吴正国(2001)认为，主人翁精神意味着群体成员对组织的信任、关心和热爱的积极态度，意味着组织内部强大的凝聚力和融洽的人际关系。金莹(2005)指出，主人翁精神是在新中国成立、人民当家做主人的历史背景下提出的，带有较强的政治色彩。从广义上讲，主人翁精神是一种热爱祖国，热爱集体，以党和人民的利益为己任，共同创造建设繁荣昌盛的社会主义新中国的一种高尚情感。而从狭义上讲，工人阶级是企业的主人，是企业生存和发展的主要依靠力量。主人翁精神就是员工以企业为家，把企业的兴衰与自己的荣辱联系在一起，充分调动和发挥自己的积极性、主动性和创造性，尽自己所能为企业的发展做贡献。因此，员工的主人翁意识是指员工在心理上视企业为“家”，员工个体与公司命运相系，员工以一种主人的心态而不是打工者的心态，员工有着发自内心的热情来对待每一项工作，并且带着强烈的责任心去思考企业的发展。这种主人的心态对应到西方的管理研究中即心理所有权。心理所有权这一概念最早是由Pierce、Rubenfel和Morgan(1991)在对员工所有权的研究中提出。他们认为员工所有权可以划分为两个维度：其一是正式所有权，指员工在现实环境中真实所拥有的权利，比如员工所持有的股份；其二是心理所有权，相比于正式所有权，心理所有权是一种虚拟的所有权，它是指员工在心理上感受到的所有权，是个体对目标物的一种心理感觉状态。Pierce、Kostova和Dirks(2001)对心理所有权的定义是：个体感受到目标物(有形或无形)全部或部分为自己所有的一种心理状态。同时，他们指出心理所有权产生的三个根源：追求效能(Efficacy and effectance)、自我认同(Self-identity)、拥有空间(Having a place)，并以这三个根源为基础进一步解释了心理所有权形成的三条主要路径。此外，Pierce、Rubenfel和Morgan(1991)指出，员工的正式所有权并不直接地对员工的态度、动机和行为上产生影响，而是通过心理所有权对员工的工作态度、动机、行为及工作绩效产生直接影响。因此，如果员工只是形式上拥有所有权而在心理上并没有真正拥有的感觉时，不会引起其态度和行为上的变化。Paine和Organ(2000)发现，在集体主义文化背景下，团队的集体荣誉感可以引发OCB行为而不是工作职责或者任何形式的奖励制度。至今为止，很多研究也已经表明组织公民行为是心理所有权的结果变量之一(Van Dyne和Pierce，2004；Vandewalle、Van Dyne和Kostova，1995)。吕福新和顾姗姗(2007)基于中国浙江企业的实证研究表明：本土企业员工心理所有权与组织公民行为密切相关，并且情感承诺和规范承诺在其中起到中介作用。 鉴于此，我们在主人翁精神、心理所有权、组织公民行为等概念的基础上，并结合中国特定的文化背景，提出“组织主人翁行为”(organizational ownership behavior)这一新概念并对其内涵进行定义。在中国文化背景下，由于集体主义的强烈作用会促使员工产生这种虚拟的非正式的心理所有权，而基于国内外文献研究的基础上可以发现，当人们对某事物有一种拥有或所有的感觉(心理所有权)时会促使他们有着更强的责任感，这些责任感在组织中可能会表现为：投入更多的时间和精力，保护和维护组织，为组织承担一定风险，乐于做出一定牺牲等(Pierce、Kostova和Dirks，2001；Van Dyne和Pierce，2004)。综上所述，我们认为“组织主人翁行为”是指员工将自己作为所在组织的主人这一心理状态而引发的一系列有益于提高组织有效性的行为。这些行为不仅包括西方文献中所论述的有利于组织的职责以外的行为(即组织公民行为)，还包括在中国文化背景下被视为员工应尽义务而未必明确列入职责的行为。这就是说，中国企业(组织)对员工职责内行为的要求更加宽泛(许多和张小林，2007；Lam、Hui和Law，1999)，对员工的期望往往是比较隐性的，并不一定基于明确的岗位职责和明晰的要求。
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