国外跨组织领导研究前沿探析，本文主要内容关键词为：探析论文,组织领导论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
无论对于私营组织，还是公共机构而言，跨组织协作已经成为适应21世纪发展挑战的一项战略举措[1]。人们意识到绝大多数的社会困境与潜在机遇都存在于组织间关联或组织网络之中，且往往不是单个组织的行为决策所能够加以完全控制的[2]。就商业组织实践来看，大至多家国际集团参与的强强联合(例如，Teradata与Microsoft开展实时智能解决方案协作)，小到制造型企业与原材料供应商间的业务往来，均具有显著的跨组织协作特征。与此同时，多组织互动本身固然存在的目标利益冲突、行为模式差异等问题，又常常致使跨组织协作优势无法得以有效实现，反而容易落入协作惰性的困境之中[3]。LEVINE等[4]认为，跨组织协作成功的关键之一是，通过有效的代理人沟通与合作构建起组织间成熟的关系网络，进而促使形成有利于参与各方的一致目标与可用资源。基于此，学者们开始关注对跨组织协作进程具有促进作用的相关因素，其中，领导作为组织行为研究领域中的一个核心变量，被进一步引入当前组织间行为过程的研究中。
针对这一概念，一些学者提出如下疑问：作为一个原本主要应用于组织内行为过程研究的个体层面构思，领导是因具备了什么差异性特征，而可以被称为跨组织领导；它又对跨组织协作优势的产生与强化具有怎样的积极效应[5]。
近些年来，基于对上述问题的审慎思考，CONNELLY[3]、GALASKIEWICZ等[5]分别从商业组织、公共管理等不同视角出发，开展了一系列理论探讨与实证检验，发现以往大多数研究对于跨组织领导的形成与发展机制，及其在构建组织间网络关系过程中发挥的实际效用等方面的阐析则相对较少；而与之相应的当前实践现状是，各类组织在快速形成组织间合作网络的同时，急需明确并有效应用跨组织领导，以最终实现组织间协作所能够产生的增量绩效。鉴于此，本文希望基于对以往跨组织领导相关研究的回顾，进一步明确其概念内涵及特征，归纳其具体表现形式与实际功效，并由此提出跨组织领导多维内容间的互动机制。
1 跨组织领导的内涵
一直以来，领导都被视为影响并促进组织内成员达成协作性任务绩效的重要因素[6]。以往大多数有关领导的研究，无论是交易型领导、变革型领导[7]，还是魅力型领导[8]，均主要以个体领导作为载体，考察其基于自身风格或特征，与组织内成员间发生的互动性交换所能实现的目标效果。然而，当前各类组织均已嵌入复杂的社会协作网络之中(如供应链、战略联盟等)，影响组织成长的因素(如领导)不仅仅局限于组织内部范畴；在更多情况下，以一种有机的多层结构形式，作用于协作网络的沟通与决策[9]。正如HOSKING[10]对领导所下的定义，它应当是一种促进社会秩序协定与执行，并实现所在组织价值与利益的过程。跨组织领导正是在这样的实践背景下应运而生的。
GALASKIEWICZ等[5]最早明确地提出跨组织领导概念，将其界定为通过营造组织外部承诺或关系网络，促进组织间合作关系形成与稳固的影响过程。不难发现，这一定义着重强调了跨组织领导作为一种正式领导，引领或改变协作网络中其他组织成员行为的重要作用[11]。与此同时，学者们进一步发现由于跨组织领导不同于个体领导，所面临的对象不是具有显著等级距离的下属，而是权力等级相对模糊，相互利益紧密关联的组织单元，因此，它们之间的互动效果并不完全仅仅通过网络内核心组织的正式领导行为实现，还受到来自协作网络层面的许多外部非正式领导要素的影响与制约[1]。
HUXHAM等[12]基于长期在协作网络管理研究中所获得的理论探析与实证检验结果，通过开展细致的行动研究，提出了一个较为全面、系统的跨组织领导概念框架。他们指出，跨组织领导包含个体组织层面跨组织领导行为以及协作网络层面周边领导要素两个方面[1]。具体而言，个体组织层面领导旨在通过各类跨组织领导行为，努力引导有利的合作关系取向，并促进协作绩效提升；而组织网络结构、行为过程以及关联成员三者相互联系，构成了协作网络层面的周边领导要素集合[1,12]，见图1。可见，这一框架着重强调了跨组织协作情境下，领导所具备的双维内涵结构。基于此，学者们对于跨组织领导内涵与作用的探析，由仅仅强调个体领导特征与行为的组织内领导研究范式，转入同时关注跨组织情境中存在的正式与非正式领导要素的组织间领导研究范式。
图1 HUXHAM等[1]的跨组织领导概念框架
2 跨组织领导研究回顾
2.1 个体组织层面跨组织领导行为
VAN DE VEN等[13]在有关跨组织合作动态机制的研究中指出，相比其他组织间要素，领导作为正式的组织代表，在建立组织间良性沟通与理解，实现多组织目标协调一致的过程中起到关键性作用。近期的诸多实证研究相继验证了这一论断，并进一步明确了有关创业精神、道德品质、合作态度等方面的领导特征和行为，不仅有助于组织内部治理，同时也能够被组织外部利益相关者(如协作网络成员)所感知，进而作为确认合作意愿与行动的重要参照，形成一种跨组织的引领能力[3,14]。这也促使学者们对个体组织所展现的跨组织领导与整体协作网络绩效产出间的关系问题，产生了浓厚的研究兴趣。
近期对跨组织情境中的内涵及实际功效做了许多有益探讨(见表1)。这些结论一方面验证了HUXHAM等[1]在跨组织领导概念框架中对于个体领导行为显著影响跨组织协作绩效的理论描述；同时，也阐析了跨组织领导与组织内个体领导间的紧密联系与内涵差异。由于组织间关联并不具有类似组织内“领导-成员”间所存在的显著等级距离差异特征，因而，各种原本明显区分的领导行为在进入跨组织情境后，均更加突出了构建为全部参与成员所共同认可的整体性价值与愿景的要素，以及在相互信任的基础上，实现利益共赢的重要性[24]。虽然各种跨组织领导类型存在不同的特征，但他们均在跨组织关系构建与发展过程中扮演着重要的角色。另一方面，也正是因为跨组织关系中成员间等级距离相对模糊，更多体现为平等的合作伙伴关系，所以，协作网络的行动绩效往往并无法依靠单个组织的正式领导行为加以完全控制，还需要另一股来自于协作网络整体层面的潜在领导力量来加以引导。
2.2 协作网络层面周边领导要素
跨组织协作绩效并不仅仅取决于单个组织的特征或行为，而受制于网络整体效能，因此，协作网络本身的整体属性对其内部发生的组织行为也具有独特的约束与引导能力。HUXHAM等[1]基于行动研究的结果，将这种存在于协作网络层面的领导力量界定为周边领导，它主要包含了组织间结构、互动形式与过程以及外部参与成员3种相互间紧密联系的领导媒介要素。这些周边领导要素并不独立形成对跨组织协作绩效的领导影响能力，而是以所有参与协作成员共同接受并认同的协作规则与价值的综合形式来加以实现的。
上述观点得到了以往研究结果的有力支持。例如，CROSBY等[16]在阐述共同利益型领导影响协作效果的同时指出，组织协作过程的好坏还取决于成员们是否具有共同构建并参与的沟通结构和政策。这里所提及的多种沟通方式组合的网络自身结构特征，本质上即是成员们一致接受的互动规则[25]；在此基础上，组织间互动的范围与形式才得以有效框定，从而促成高绩效的协作关系。针对跨组织规则是否直接影响组织间合作关系的问题，LAWRENCE等[26]基于对一个非营利组织的长期跨组织协作过程展开的纵向定性研究，认为引导组织间协作关系持续演进或发生变革的原机制(proto-institutions)因素产生于合作组织之间，并不断取代原有组织间协作体制的新兴实践、规则或技术。从这一结论中不难发现，双方共同认可的、存在于组织外部的互动规则体系作为一股重要推力，对跨组织关系的塑造与变革具有显著影响。另一方面，这种影响并非单纯地来源于外部的规则框定，通常又能够反映协作关系中成员们共同认可的协作基础及其相应的组织间关系假设，即体现着协作网络本身的目标与价值。HAGENDOORN等[27]认为，反映共同目标的规则最终往往是以跨组织协作规范或治理模式等形式来加以表现的，因此，组织间结构设计与互动过程密不可分，它们共同形成了约束，并促进协作组织采取积极领导实践行动的另一种形式的跨组织领导[20]。
此外，HUXHAM等[1]界定的周边领导媒介中的另一要素，协作网络外部的参与者(如政府或社区)对协作关系绩效产生效用的主要途径，同样也是通过影响甚至改变网络整体层面的规则与价值。VOLKOFF等[28]在有关跨组织系统不同阶段的领导变革研究中发现，跨组织系统的外部参与者(如协作关系资助方)所实施的行为有助于组织成员间形成初期协作规范与框架，并在未来发展进程中扮演调解内部冲突、重新形成协作网络的重要角色。与VOLKOFF等[28]的结果相一致，OSBORN等[22]以战略联盟作为研究背景，同样指出外部参与者对联盟施加的影响行为对联盟本身的价值认知与强化具有显著效果，并有助于联盟内组织形成更加动态的协作关系，以应对技术与环境的变革。依照这些研究证据，认为外部参与者实现对协作网络产生周边领导效应的方式是影响或改变协作组织间的互动规则与基本价值观点，即构建起具有网络自身差异特征的协作氛围或价值观，从而促使网络内成员在具有共同目标或基本假设的前提下开展高效的合作。换言之，与协作关系的内部结构和互动过程所能够产生的领导力量相对应，来自于协作关系外部的领导力量与形成于结构内部组织间的领导力量共同构成了跨组织关系所面对的、另一股协作网络层面的周边领导。
基于上述研究结论，笔者认为，周边领导的三方面要素是以综合作用的形式对跨组织协作过程与绩效施加领导影响的；正如EASTER-BY-SMITH等[29]对跨组织知识转移过程的研究所获结论中所描述的：多组织结构与互动机制，成员间与外部环境权力距离等多方面因素共同构成了促进组织间知识转移绩效的动态机制。本质上讲，这种动态机制即是跨组织关系所处周围环境所形成的网络层面周边领导的影响过程。此外，还进一步发现，周边领导的综合作用主要是通过影响跨组织协作关系的基本互动规则与协作价值来加以实现的，因而，适应或改变协作网络所面对的外部利益相关者的行为模式与价值导向，是一项促进协作网络绩效的重要策略。
3 研究局限与研究展望
通过以上理论分析与实证结果，可以清晰地发现各类组织均形成于一个与其自身紧密关联的社会环境之中，并与周围其他组织发生着持续互动[30]；在这一背景下，跨组织领导作为一种调整或改变组织间关系的重要力量，开始受到学者的广泛关注：大家纷纷从不同的组织内领导行为视角，试图对跨组织领导在组织间关系中的定义及效能作出新的阐释(见表1)。然而，现有的跨组织领导研究主要聚焦回答了“领导在组织间关系形成阶段发挥了什么作用”的问题，对于其在跨组织关系维持与发展过程中的角色与功能探讨则相对较少[31]。随着组织间合作逐步成为当今社会发展的主流形式，许多跨组织或多组织的互动关系网络业已形成，因此，如何通过有效领导促进组织间信任与协作成为了当前跨组织领导研究中的关键话题。
HUXHAM等[1]强调组织间领导与组织内领导间存在着一定区别，前者更多体现为内隐式的影响过程，所以，找寻新的、更加适用于跨组织情境的领导类型来解释跨组织协作发展中的领导机制将是未来跨组织领导研究的一大热点[1,12]。此外，随着组织间关联的日益强化，扮演跨组织领导角色的个体组织领导，往往面临着自身组织与协作网络整体利益间的冲突或不协调，必须借以适当的领导行为来达成两者间的平衡[32]。其中，伦理型领导因其形成统一道德价值观，实现整体共赢的过程属性，开始被越来越多跨组织领导研究学者所关注：SLATER[17]指出，跨组织协作中的领导应当是一种情感过程，树立行动榜样、沟通并统一价值观等伦理型领导行为是促进组织间情感交流与融通的重要方式。另一方面，伦理型领导相较其他类型领导最为显著的差异特征在于其突出强调了多利益相关者参与，以及协调共同利益[25]。具体而言，伦理型领导的最初界定就旨在回答如何通过道德价值影响来调整或改变领导与利益相关者间的互动关系，因此，随着组织间协作关联的逐步加深，协作各方对于相互理解以及价值认同的需求快速加大，伦理型领导行为对于跨组织关系维持与优化的积极效用也日益显现。
图2 跨组织领导的效能演进机制框架
与之相对应，在提出跨组织领导有助于完善组织间协作关系假设的同时，需要进一步加强对跨组织领导目标效能的认识理解，即跨组织协作绩效的具体内涵。跨组织领导作为一种针对存在于多组织互动关系本身的目标利益冲突而提出的策略，旨在对不同组织间存在的利益目标进行协调与统一，以最终实现多赢结果，因此，跨组织领导对多组织间协作网络关系和利益创造机制产生的影响将是未来重要的研究课题。同时，由于跨组织领导的产生、发展与变革不仅与组织自身关联，还受到所在组织网络的显著影响，因而，跨组织合作关系类型等是跨组织领导研究当中值得重视的控制变量。另一方面，HUXHAM等[1]的跨组织领导概念框架成功地界定了个体跨组织领导行为和周边领导要素两类领导力量，使得我们对于跨组织领导内涵有了较为全面的认识。可以发现，他们在提出该模型的同时，并没有就两者间的互动机制做深入分析；仅在做周边领导概念阐述时，提及其对另一支跨组织领导力量的形成具有影响。我们认为，明确这一互动机制是进一步理解跨组织领导能力形成、转化、发展与变革的重要基础。就现有研究结果看，SELSKY等[14]基于两个有关社区组织间动态互动关系研究项目的结果，同样指出跨组织领导行为受到所在社区的治理结构和社会压力与价值等周边要素的影响；此后，相继有一些学者基于不同研究背景与方法，以实证结果对该结论作出新的有力支持[20]。同时，还注意到跨组织领导行为同样能够产生对所在跨组织结构中规则与价值的直接作用。一般而言，这种影响通常是以领导行为和技能首先改变组织间互动过程，进而导致协作网络整体承诺、价值氛围的变化，继而反过来促进组织成员间交换和分享的形式来加以展现的[33]。鉴于此，未来跨组织领导研究极为有必要将HUXHAM等[1]所定义的两种领导力量作为一个整体的复杂领导系统来加以看待。依据上述研究结论，认为跨组织领导内部存在着相互促进，逐步演进的效能过程(见图2)，因此，解释周边领导要素如何在跨组织关系构建初期促进产生个体跨组织领导行为，理解两种跨组织领导力量在组织协作网络不同发展阶段的侧重要点，以及从纵向持续发展的视角，探析跨组织领导的内部互动机制等问题将是跨组织关系研究领域的前沿课题。这些研究的系统开展不仅将有助于个体组织更加正确地认识组织间互动关系，有效地参与或开展组织间协作活动；同时也有利于社会整体(如协作网络所在社区、政府等)理解组织协作的内部过程机制，明确自身作为周边影响要素的外部影响效力，以及如何促进协作网络内的个体领导行为，实现协作网络整体的可持续式成长。