摘要：电力行业特别是供电企业近年来逐渐加大了对人力资源管理的力度，并且人力资源管理的新机制也初步建立了，但是如今也存在或多或少的束缚和阻碍影响着人力资源管理的成效，这主要是由观念和体制带来的。随着电力体制改革的不断深入，电力企业全面构建、不断创新人力资源管理得到了一定的成效，但是对于目前电力企业中人力资源开发而言，其可持续、协调发展还需要不断努力，开创新思路。本文将对电力企业人力资源开发激励机制的思路进行浅要分析。
关键词：电力企业；人力资源；开发；激励理论
一、激励及其在人力资源管理中的重要性
1.激励概念
激励这一概念最早在20世纪至21世纪被提出并在管理学中广泛应用。激励在激励管理学中有着基础性的作用，而激励管理是激励学的具体应用。激励的含义即人们在某一方向有着一定的目标，而由于受到了心理或行动上的推动而对目标产生了动机并向着这一方向努力。在管理学中，激励理论主要是研究在企业进行管理的过程中如何运用某种方法或手段或多种措施的集合，使为企业工作的员工们拥有更多的为企业目标进行努力的紧张和兴奋，并自觉地为之付出更多的精力，从而使企业更加强大。将激励运用到企业管理中，可以实现更加有效的企业管理。
2.激励在人力资源管理中的作用
激励是企业管理中的重要组成部分，而企业管理可分为人、物、财三大类，因此激励在人力资源管理中也有其自身的作用。首先，激励机制可以为企业争取长期的、忠诚的员工并更加尽心竭力地为企业目标而工作；其次，如果激励理论在企业中运用，那么员工会更乐意用他们掌握的每个人各自的独特技巧在这个中得以充分发挥，据美国哈佛大学威廉詹姆斯教授研究结论，员工在正常状态下对自己才能的发挥度是20%-30%；而如果员工得到激励，那么他的才能可以发挥到80%-90%，是无激励状态下的4-5倍，大大提高了员工的热情和积极性；最后，激励还可以为企业培养具有更高素养的企业员工，在竞争和正负面激励结合的机制下，员工对未来有更大的忧患意识和期望值，所以激励在提高员工素养中起到了杠杆作用。
二、电力企业人力资源开发过程中存在的主要问题
作为我国长期以来的垄断行业，电力企业受计划经济体制的影响非常大，这一因素使得电力企业在人力资源开发中带有一定的计划控制性，如今，电力企业在人力资源开发方面存在一些问题。
（一）重视人才使用，忽略人才培养
培训和教育是适应经济社会变革的手段之一，也是开发人才的方式。由于传统管理体制的束缚，我国电力企业目前偏向于对人才技能和人才知识的适用，但是对进口专业技术的培训却做得很少，出现这样的情况就是由于企业对人才培养机制的建立不完善。近年来，许多电力企业招一些专业对口的大学生进企业，这些大学生还需要一定的培养、深造，但目前电力企业存在着培训内容单一、形式单调和效果不好等，这对于员工提升自我能力有很大的阻碍。而且，企业与培训班在进行培训时不注重素质培训，偏向于讲授理论。
（二）重视人才数量，忽略结构优化
电力高校近几年扩招，以至于电力专业人才泛滥，这就直接导致电力企业将原先人员学历层次提升，引进大量的高学历人才。这样做固然会提升企业的整体学历，但是却没有考虑到人才结构的合理性。就电力企业而言，熟悉作业的、专业技术人员、经营管理者等都是不可偏颇的，这样才能和谐发展，让企业不断进步。但是电力企业如今将人才数量作为指标，忽略人才层次结构的不足，使得一些岗位员工大量超标，一些却人员不足，这样的安排让企业人才资源面临着浪费的窘境，也使得企业不能和谐发展。
（三）考评方法单一，忽略激励机制
我国的电力企业职位分类相较于其他行业较为复杂，这就直接导致在制定考试标准时难以统一，以至于考评困难。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此很多电力企业的考评形式较为单一，员工之间的晋级、职称晋升和奖金都无法拉开档次，将员工工作的积极性和未来发展的动力削弱。也存在一些企业为了避免考评遇到的麻烦，将员工平时表现完全忽略，统一采取同一考核手段，导致一些员工没有得到应有的奖金和职位，这对企业未来发展造成不利影响。
三、对电力企业人力资源管理的建议
1.建立适宜的绩效考核体系
由于电力企业更多的是国家控股并进行管理，因此按职位分薪酬的现象更多，而忽略了多劳多得的更公平的工资绩效激励体系，从而使员工付出多大努力，挣得多少薪酬，获得更公平的待遇。根据马斯洛需求理论，物质需求是人的第一重需求，因此建立适应的绩效考核体系主要要从以下几个方面入手：
一是实行在基本工资之外以绩效工资为主，其他福利为辅的工资制度。具体基本工资主要维持员工的基本生活需要；岗位工资依据员工的职位高低和职位大小进行浮动；绩效工资反应部门、小组和个人完成目标的进度多少和质量确定；津贴用以促使员工继续学习等等。
二是添加其他工资。一般分为经济激励和非经济激励。在电力企业可以实行电力部门的包干制，因为电力企业的工种多、工作量和技术水平考核难度比较大，不宜实行绩效制而应实行底薪加提成的方案。
2.组建公平的职级晋升机制
马斯洛在需求层次理论中，提出人的最高需求是自我实现。因而组建公平的职级晋升机制可以使员工更方便、公平地得到晋升，从而实现自我价值。主要注意以下几点：
一是管理员平时要观察并记录每个人对岗位的偏好和追求。在安排岗位的过程中注意协调。
二是建立事务讨论制度。在电力企业这样的国企中，更容易出现的是领导专权的现象。所以注重和员工的沟通并让他们也有“我是企业的一份子，我有义务和权利参与企业方向的提议”的意识和概念。
三是鼓励创新。电力企业作为老牌企业，需要的是更多的创新和发展。同时，员工在原有机制上进行的创新也加强了他们的自我实现心理。
3.科学的培训制度
美国的彼得教授曾经提到过：“你未来唯一的优势就是你比对手学习地更快。”而“活到老，学到老”的谚语也提示了电力企业在人力资源的管理中要注重对人才的培养和不断升级。双因素理论提到，人不仅需要基本的“保健”，更需要持久的“激励”，而实现激励需要的前提就是电力企业在人力资源开发中要想尽一切办法为员工提供进步和创造成功的条件。
4.树立以人为本的企业文化
根据成就需求理论，人最重要的需求是有所成就。完成成就的基础是企业更多的为员工进行考虑，而不是仅将他们当成一个劳动力来管理。同时，以人为本的理念也符合了马斯洛五层次需求中的对人的尊重的需求。只有做到以人为本，电力企业才能实现更好的人才管理。
四、结论
新经济时代的大背景之下，企业的竞争归根结底是企业人才的竞争，我们这个时代的主旋律就是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会。随着我国综合实力的不断提升，经济水平的稳定增长，现代科技的飞速前进，社会对于电力企业人力资源开发激励机制有了更高的要求，电力企业不光要履行社会责任、构建和谐企业，还要不断提高自己的发展水平，建设现代化国有企业。所以电力企业要明确人力资源管理的重要性，运用现代化科学进行管理，重视员工的发展，从而成就企业的发展。将“以人为本”的管理手段作为企业未来发展的手段和指导，努力创造出一个适合企业发展的环境，为企业的可持续发展服务，打造出世界一流的企业，为我国实现强国梦献出自己的一 份力量。
参考文献
[1]肖洪光.A电力企业内部培训机构人力资源配置研究[D].吉林大学，2014
[2]田华.激励理论及电力企业激励管理研究[D].重庆大学，2006
[3]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012
论文作者:王欣
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第28期
论文发表时间:2018/2/28
标签：电力企业论文; 员工论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 理论论文; 需求论文; 《建筑学研究前沿》2017年第28期论文;