薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,特征论文,满意论文,实证研究论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-6604(2012)06-0058-07
个人—组织匹配(Person-Organization Fit，简称P-O匹配)，强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性，以及实现此种相容性的前提和可能的结果。薪酬特征可归结为薪酬水平、薪酬结构/差异、薪酬基础、变动薪酬、薪酬分配规则以及福利等方面的特征。考察个体的薪酬特征偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配具有积极而现实的意义，将为基于薪酬特征的招募甄选(分选效应)和薪酬精致化设计提供理论与经验证据支撑。
本研究梳理出薪酬体系的基本特征，回答了薪酬领域中究竟应该匹配什么的问题，并依此进行操作化定义、测量工具发展，研究探讨薪酬特征的P-0匹配将会对薪酬满意产生怎样的影响。分层回归结果表明如下结论：(1)总体上薪酬特征的P-0匹配对总体薪酬满意具有显著的正向影响；(2)特定薪酬特征的匹配对相关薪酬满意维度的影响相对较大的假设多数得到支持；(3)分配规则匹配、薪酬水平匹配与薪酬结构匹配在7项匹配中影响面大、影响力强，其他4项特征匹配影响面小、影响力弱，甚至统计不显著。对于几个未证实的假设，本研究做出如下解释：其一，个体可能更关注绝对量，而不是承载此种“绝对量”的形式。其二，福利匹配、变动匹配的题项设计存在一定缺陷，题项上未一一对应，这可能是影响效应不显著、假设得不到证实的原因之一，也是福利匹配负向影响加薪满意的原因所在。
组织在管理实践中如要体现以人为本的原则，则应关注雇员的个体差异及薪酬偏好，薪酬体系的设计者应根据组织实际及员工特点，重点就薪酬分配规则、薪酬水平、薪酬结构等进行清晰的设计及宣导。组织可通过对个体偏好的了解，在薪酬体系基本原则一致、人工成本可控的前提下，设置更为精致的薪酬体系，允许雇员在“如何报酬”及“给予什么报酬”上具有选择权，能最大限度地提升薪酬特征的P-O匹配，以正向影响雇员态度与行为。
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