劳动法律与人力资源管理的和谐共存，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,和谐论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文对劳动法律与人力资源管理理论的社会属性以及劳动法律与人力资源管理理论的相互关系，即“是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法”和“是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想”进行了讨论分析。作者认为劳动合同法不姓“劳”，人力资源管理也不姓“资”，两者之间的关系更不会成为阶级对立的关系，劳动法律应当给人力资源管理留下必要的空间。
作者认为，劳动立法应当厘清三个关系：
（一）道德责任与法律责任不应相互替代
法律责任实际上是对义务人的“硬约束”，而道德责任是对义务人的“软约束”，是在法律义务之外对人们提出的更高的道德要求。一般说来，道德责任并没有法律责任的强制性。
社会应当营造一种较高的道德要求，要求企业来关心公益事业，但不能将这种要求完全转化为法律责任，如果我们将道德责任全部转化为法律责任，国家就可能以这种形式将自己应当承担的责任转给企业，我们也可能重新走回“企业办社会”的老路。
（二）公权干预与私权规范要有合理的界限
劳动法只应为人力资源管理提供一个框架与底线。作者认为，法律只是一种底线性的规定，应当给各种人力资源管理形式留出空间。当我们以法律去淘汰一种奖勤罚懒的人力资源管理制度时，我们的法律可能已经出现了一些偏差，我们有可能会在“稳定劳动关系”旗帜下，放弃奖勤罚懒的市场机制。
（三）国家本位与社会本位不应混淆
在我国劳动合同立法时，混淆了国家本位与社会本位的界限。一个健康的社会应当是国家以公权力介入的方式，守住劳动者的生存利益。同时，劳动者还可以通过组织工会等形式依靠集体的力量争取自身的权益。我国人力资源管理制度的不发达与缺乏劳动者“用手投票”的纠偏机制有着密切的关系。劳动者应该进一步完善自身利益维权的动力机制，通过工会力量的增强，来与人力资源管理形成良性竞争。劳动立法不应该堵塞企业人力资源管理的空间，而应该通过完善企业社会责任和“用手投票”的制度来规范这个空间的发展。
《劳动合同法》使人力资源管理的空间受到了相当程度的压缩，使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点，用人单位的人力资源管理面临严峻考验。笔者以为，企业的“冬天”未必就是劳动者的“春天”，劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。
本文来源: https://www.lw33.cn/article/cf45537d201bc30d841ea3cb.html