经理人年薪制方案设计研究，本文主要内容关键词为：方案设计论文,经理人论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据年薪方案中风险收入的设计特点，可以将我国国内的年薪制设计方案归纳为以下几种。
一、功效系数法
一般是将（国有）企业经理的年薪分解为基本收入与风险收入两部分。基本收入依据经理人经营管理的企业规模和经营条件分类确定。风险收入依据经理人实际生产经营管理业绩，按一定办法计核的经理年度效益收入。风险收入用功效系数法计算。
超额完成核定的（国有）资产保值增值率基数指标时，由企业主管部门或出资者给予经理奖励收入，经理人还需缴纳一定的风险抵押金。
二、指标调整法
以二元结构模式为宜，即：年薪=基薪+风险收入。
基薪=本企业职工平均工资×调整系数。基薪应该反映经理人以前的工作业绩和能力，风险收入=超额利润×比例系数×调整性考核指标完成系数。考核指标完成系数则反映利润以外其它指标的完成情况。
三、比重评分法
年薪收入一般由基础年薪加风险收入构成。
基础年薪的标准以所聘经理本人的市场价格为基础，考虑经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。
风险收入要根据其经营成果以年度为单位考核，浮动发放，“比重评分法”：I=I[，0]+I[，0]·R（K-100％）。其中，I为风险收入，I[，0]为基本风险收入，R为收入系数，K为综合评价系数。
四、加权评分法
经理人年薪中的基薪水平的确定直接与经理的经营才能和承担的责任相联系。
风险收入水平确定的业绩考核指标为：资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率和社会贡献率。第一步，分别算出4项考核指标得分；第二步，在算出每项指标得分后，就可根据下面公式算出业绩综合得分；第三步，综合得分算出后，可根据函数图或分档风险收入对照表得出风险收入。
五、风险判定法
当经理是个冒险者或风险中性者时，经理承担全部经营风险，所有者得到一个固定的收入，与此相对应的操作性方案是“承包制”。
若经理人是避险者时，最佳的选择是“超收分成制”。其实质是所有者和经理人共同分担风险。
摘自《企业经济》（南昌），2004.2.34～37
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