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最危险的有关领导能力的神话就是“领导者是天生的”。这个神话将人们简单地分为有神赋能力的或者没有的。这完全是无稽之谈，事实上正好相反，领导者是后天塑造的而不是天生的。
像协同作业一样，领导风格也决定着全面绩效计分卡概念的成功并且是影响组织文化的一种方式。另外，领导风格还影响着员工的健康。英国一所大学医院的最近研究显示，与管理者相处不好会增高血压，并且长期下来对心脏有害。这些就是要重视领导能力的几个原因。许多的书都写过有关的主题，而且它们的主题就是管理者的有效性不仅决定于个人的特点和行为，还决定于他们的领导风格能否适应形势，这点被看做情境领导。这里有两种基础领导风格：(1)以任务为核心(工作要成功完成)；(2)以关系为核心。当以任务为核心时，管理者集中于构建将完成的任务，指示要进行的工作和如何去做，包括：
·为员工制定目标和目标值。
·组织和分配工作。
·提供充分的资源。
·给员工提供如何执行工作的建议。
·检查工作质量。
当以关系为核心时，管理者集中在改进员工满意度和培养团队成员的学习态度上。这包括：
·对员工表达赞扬。
·必要时提供支持。
·寻找适合员工能力和个人抱负的任务。
·激励团队。
·激励个人学习和团队学习。
有效的领导者集这两种领导风格于一身，并且扮演着多种角色。罗伯特·奎因提出了著名的理论，他划分了以下8种领导角色：生产者、指挥者、协调者、检查者、激励者、指导者、革新者和谈判者。所有这些角色都密切相关，它们既相互对立又互相补充。它们分别被灵活性/稳定性和内部导向/外部导向横纵坐标轴划分为四个象限。
Wanrooy曾在情境方式基础上指出四种领导风格并且对管理职业提供指导：
(1)指导型领导。这个包括帮助、给与便利、支持和引导员工表现得更好。
(2)鼓励型领导。在这里有魅力、热情和好梦想的领导是核心：赋予权力也是这类领导的一部分。
(3)服务型领导。领导者处在对员工的服务中，同心协力、归属感、关爱的行为、反思和利他主义则为核心。
(4)本能型领导。这里最重要的特点就是带有直觉、可靠性、开放性、诚实和灵性的个人领导。
Fijlstra和Wullings提出了第五种领导风格，他们称之为鼓励型领导。一个有感召力的领导者能够加强对员工能力的信任，发掘出潜藏的可能性，并且激励员工去创造最高的绩效。他们是以英明、正直、谦虚、天生的文雅气质、远大的个人抱负和对他人尊敬为特点的。
当发展领导者能力时，这个概要是一个便利工具。然而，它并不意味着总结了有效领导者的特点。正像彼得·德鲁克指出的，有效的领导者在他们的行为中表现出很大的差异。
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